企业劳动争议处理

一、 劳动争议处理的概述

（一）劳动争议概念

劳动争议（劳动纠纷）：指劳动关系当事人之间因劳动权利和劳动义务的认识与实现所发生的纠纷。劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。

劳动争议与其它社会关系纠纷对比：

劳动争议的当事人是特定的：劳动争议的当事人就是劳动关系当事人，即一方为企业，另一方为劳动者或其团体。

劳动争议的内容是特定的：劳动争议的标的是劳动权利和劳动义务。劳动争议在一定意义上说是因为实施劳动法而产生的争议。

劳动争议有特定的表现形式：一般关系纠纷为争议主体之间利益冲突，影响范围局限在争议主体之间；重大集体、团体劳动争议除关系纠纷表现形式外，还会以消极怠工、罢工、形式示威、请愿等形式出现。涉及面广，影响范围大。

（二）劳动争议的分类

1、按照劳动争议的主体划分

个别争议：职工一方当事人人数为2人以下，有共同争议理由的。

集体争议：职工一方当事人人数为3人以上，有共同争议理由的。

团体争议：工会与用人单位因签订或履行集体合同发生的争议。

2、按劳动争议的性质划分

权利争议（既定权利争议）：劳动关系当事人基于劳动法律、法规的规定，或集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议。

利益争议：当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议。通常表现为签订、变更集体合同所发生的争议。

3、按劳动争议的标的划分

劳动合同争议：解除、终止劳动合同而发生的争议。

关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议。

关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议等。

（三）劳动争议产生的原因

1. 是否遵守法律规范和合同规范是劳动争议产生的直接原因

劳动权利义务涉及的内容：就业、工资、工时、劳动保护、保险福利、培训、民主管理、奖励惩罚等各方面。

2. 只要是市场经济体制，只要劳动关系当事人有相对独立的物质利益，劳动争议的产生就具有必然性。

劳动争议的实质是劳动关系主体的利益差别而导致的利益冲突。

二、劳动争议的范围和处理原则

1、着重调解及时处理的原则；

2、在查清事实的基础上依法处理的原则；

3、当事人在适用法律上一律平等的原则。

三、企业调解委员会对劳动争议的调解

调解委员会对劳动争议的调解——在调解委员会的主持下，查明事实、分清责任，通过说服教育、劝导协商的方法，促使劳动争议当事人在互相谅让的基础上达成协议，从而化解争议的处理方法。

（一）调解的特点：1、群众性2、自治性3、非强制性

（二）调解与仲裁和人民法院处理劳动争议的区别：

1、劳动争议处理的地位不同2、调解案件的范围不同3、主持调解的主体不同4、调解的效力不同

（三）调解委员会的构成和职责

1、调解委员会的构成（P380 ）

1） 职工代表：由职工代表大会或职工大会推举产生

2） 用人单位代表：由用人单位法定代表人指定，人数不得超过委员会总人数的1/3

3） 工会代表：由用人单位工会委员会指定

2、调解委员会的职责

1） 按照法律规定的原则和程序处理本单位的劳动争议，回访、检查当事人执行调解协议的情况，督促当事人履行调解协议。

2） 开展劳动法律法规、企业内部劳动管理规则的宣传教育工作，预防劳动争议的发生。

3） 建立必要的工作制度，进行调解登记、档案管理和分析统计工作。

（四）调解委员会调解劳动争议的原则

1、自愿原则

申请调解自愿：劳动争议双方当事人双方都同意调解才能受理

调解过程自愿：调解过程中不能采用任何强制的命令或手段

履行协议自愿：调解达成协议后，一方或双方不履行或反悔的，则为调解不成。调解委员会不得强迫当事人履行。

2、尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则

劳动争议发生后，解决劳动争议的方式由当事人自由选择调解或仲裁，调解委员会不得阻止

调解过程中，当事人都可以提出申请仲裁的请求，调解委员会不得干涉

劳动争议经调解委员会达成协议，当事人反悔，不愿履行该协议的，仍享有提请仲裁的权利，对此调解委员会不得阻拦和干预。

（五）调解委员会调解的程序

1、申请和受理

劳动争议发生后，当事人双方都可以自知道或应当知道其权利被侵害之日起的30日内，以口头或书面形式向调解委员会提出申请，并填写《劳动争议调解申请书》。

调解委员会在征询对方当事人的意见后，进行审查并做出受理或不予受理的决定。

2、调查和调解

调解委员会主任或调解员主持调解会议，在查明事实、分清是非的基础上，依照法律、法规及依法制定的企业规章制度和劳动合同公证调解。

在调查和调解时，应制作相应的笔录。

3、制作调解协议书或调解意见书

调解达成协议，制作调解协议书

调解不成的，制作调解意见书（双方达不成协议：调解期限届满而不能结案；调解协议送达后当事人反悔）

调解意见书是调解委员会单方的意思表示，仅是一种建议性的文书，对争议双方没有约束力；调解协议书是劳动争议当事人双方的意思表示，一经当事人签字，就应自觉履行，具有一定约束力。

调解委员会调解争议的期限为30天，即调解委员会应当自当事人申请调解之日起的30 日内结束，到期未结束的视为调解不成。

四、劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁

（一）劳动争议仲裁概念

劳动争议仲裁——是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动。（教材P381）

劳动争议仲裁的特征：仲裁主体具有特定性；仲裁对象具有特定性

仲裁施行强制原则：只要劳动争议当事人一方提出仲裁申请即能引起劳动争议仲裁程序的开始，并且施行仲裁前置、裁审衔接制。

劳动争议仲裁的组织机构

劳动争议仲裁委员会是国家授权、依法独立处理劳动争议案件的专门机构，是劳动行政范畴内的一种特殊的执法机构。

（二）劳动争议仲裁组织机构

1、劳动争议仲裁委员会的构成：1）劳动行政部门代表2）同级工会代表3）用人单位方面的代表

2、仲裁委员会的办事机构，劳动行政主管部门的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构。

（三）劳动争议仲裁的原则

1. 一次裁决原则：一次裁决即为终局裁决，当事人不服仲裁裁决，只能向法院提起诉讼，不能向上一级仲裁委员会申请复议或要求重新处理。

2. 合议原则：实行少数服从多数原则，以保证仲裁裁决的公正性

3. 强制原则：

。 只要劳动争议当事人一方申请，仲裁委员会即可受理

。 仲裁庭对劳动争议调解不成时，可直接行使裁决权，无须当事人同意

。 对发生法律效力的仲裁裁定，一方当事人不履行，另一方当事人可申请人民法院强制执行。

4. 回避原则

5. 区分举证责任原则

。 反映平等主体关系间的争议事项，遵循“谁主张谁举证”的原则；

。 反映隶属关系的争议事项，实行“谁决定谁举证”的原则

（四）劳动争议当事人的权利义务

1、劳动争议当事人的权利

1） 提起仲裁申请、答辩、变更申诉请求、撤诉、要求劳动争议仲裁委员会公正调解和裁决的权利；

2） 委托代理人参加仲裁活动的权利；

3） 申请回避的权利；

4） 提出主张、提供证据的权利；

5） 自行和解的权利；

6） 不服仲裁裁决向人民法院起诉的权利；

7） 申请执行的权利。

2、劳动争议当事人的义务

1） 正当行使权利的义务；

2） 遵守仲裁庭纪律和程序的义务；

3） 如实陈述案情、提供证据、回答仲裁员提问的义务；

4） 尊重对方当事人和其他仲裁参加人的义务；

5） 自觉履行发生效力的仲裁调解书和仲裁书的义务；

6） 按规定缴纳仲裁费的义务。

（五）劳动争议仲裁程序

1、申请和受理

劳动争议发生后，当事人申请仲裁，应依法向仲裁委员会提交仲裁申诉书。

经过审查符合受理条件的案件，填写《立案审批表》报仲裁委员会负责人审批，审批应在填表7日内做出。决定立案的应该在立案的7日内向申诉人发出书面通知，将申诉书副本送达被诉人，并要求在15日内提交答辩书和证据。决定不予立案的，应在7日内制作不予受理通知书，说明不予立案理由，送达申诉人。

申请劳动争议仲裁应具备条件：

1. 申诉人必须是与本案有直接利害关系的职工与单位；

2. 有明确的被诉人、具体的要求和理由；

3. 属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议；

4. 属于受诉仲裁委员会管辖，并符合申请仲裁的时效规定

2、案件仲裁准备

组成仲裁庭或指定仲裁员， 审阅案件材料，进行必要的调查取证， 庭审前调解

在开庭前4日，将开庭时间、地点书面通知送达当事人

当事人接到书面通知没有正当理由或者未经仲裁庭同意中途退庭的，对申诉人按撤诉处理，对被诉人可以缺席裁决。

3、开庭审理和裁决

送达开庭通知——开庭审理——申诉人和被诉人答辩——当庭进行调解——休庭合议并作出裁决——复庭并宣布仲裁裁决。

4、仲裁文书的送达

仲裁调解书一经送达当事人且当事人不反悔的，即发生法律效力

仲裁裁决书自双方当事人收到之日起15日内不向人民法院诉讼的，即发生法律效力

仲裁文书的传达方式为：直接送达、留置送达、委托送达、邮寄送达、公告送达

留置送达：最高人民法院 “关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》若干问题的意见”第82条规定，受送达人拒绝接受诉讼文书，有关基层组织或者所在单位的代表及其他见证人不愿在送达回证上签字或盖章的，由送达人在送达回证上记明情况，把送达文书留在受送达人住所，即视为送达。

公告送达：通过公告方式送达起诉书、出庭通知、传票等。公告方式：可以在法院的公告栏、受送达人原住所地张贴公告，也可以在报纸上刊登公告；对公告送达方式有特殊要求的，应按要求的方式进行公告。公告期满，即视为送达。

劳动争议的申诉时效为60日。

劳动争议的仲裁时效为60日，案情复杂，可适当延期，但是延期不得超过30天。

五、集体劳动争议处理程序

集体劳动争议——指有共同理由，劳动者一方当事人在3人以上的劳动争议为集体劳动争议。

劳动者一方当事人在30人以上的集体劳动争议，适用劳动争议处理特别程序。

特别程序与普通程序比较，特点：

1. 劳动争议仲裁庭为特别合议仲裁庭，由3人以上的单数仲裁员组成；

2. 劳动者一方当事人应当推举代表参加仲裁活动，代表人数由仲裁委员会确定；

3. 影响范围重大的集体劳动争议案件由省级劳动争议仲裁委员会管辖；

4. 集体劳动争议应自组成仲裁庭之日起的15日内结束，需要延期的，延长的期限不得超过15日；

5. 仲裁庭应按照就地、就近的原则进行处理，开庭场所可设在发生争议的企业或其他便于及时办案的地方；

6. 劳动争议仲裁委员会对受理的劳动争议及其处理结果应及时向当地政府汇报等。

六、团体劳动争议

（一）团体劳动争议的特点

团体劳动争议——指集体合同双方当事人因签订集体合同和履行集体合同所发生的争议。

与一般劳动争议比较，具有特点：

1）争议主体的团体性

。劳动争议的主体一方是企业，另一方是劳动者团体，而不是劳动者个人

2）争议内容的特定性

团体劳动争议的内容涉及企业的一般劳动条件等事项，内容具有广泛性和整体性，而其他劳动争议只涉及劳动者个人。

3）影响的广泛性

。 团体劳动争议影响广泛，若处理不及时或不当，极易导致矛盾的激化。

（二）团体劳动争议的处理方法

1、因签订集体合同发生争议处理方法

1） 当事人协商。

2） 由劳动争议协调处理机构协调处理。

a） 申请和受理：当事人一方或双方；未提出申请的，劳动保障行政部门认为必要时，自动立案受理。

b） 劳动争议协调处理机构在调查了解争议情况的基础上，拟订协调处理方案

c） 协调处理：劳动争议协调处理机构组织同级工会代表、企业方面代表及其他代表、团体争议当事人各方首席代表共同进行协调

d） 制作《协调处理协议书》

e） 此类争议应自决定15日内结束，延长期最长不得超过15日。

3） 当事人的和平义务。

发生团体劳动争议，当事人应当进行平等协商，以期取得一致意见。

在申请和协调处理期间，不得采取过激行为，同时企业不得解除职工代表的劳动关系。

2、履行集体合同发生争议处理方法

1） 当事人协商。

2） 劳动争议仲裁委员会仲裁。履行集体合同的团体争议的处理适用集体劳动争议处理的特别程序。

3） 法院审理。

对裁决不服的，当事人可以自收到裁决书之日起15日内向法院提起诉讼，通过法院审理使争议得以解决。

七、劳动争议案例分析的方法

劳动争议案例分析的要点

1. 按照劳动争议自身的规定性进行分析

1） 确定劳动争议的标的

2） 分析确定意思表示的意志内容

3） 分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合劳动法律法规、集体合同、劳动合同、企业内部劳动管理规则的规定。

2. 按照承担法律责任的要件的分析方法分析劳动争议

1） 分析确定劳动争议当事人所实施的行为

2） 分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害。

3） 分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系。

4） 分析确定行为人的行为是否有主观上的过错。