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2010年人力资源管理师备考讲义:绩效管理(6)

2010-04-23 17:32 【 】【我要纠错】  来源:

    第四部分、绩效考评方法的选择与应用

    一 绩效考评方法的选择

    绩效考评方法的针对性

    绩效考评方法的经济性

    绩效考评方法的正确性

    绩效考评方法的精确性

    绩效考评方法的适应性

    绩效考评方法的可行性

    二 绩效考评方法的应用

    (一) 绩效考评中可能出现的偏误

    u 分布误差:绩效结果理论分布与实际分布不相符

    u 晕轮误差:由于某方面的特征掩盖了其他方面的特征

    u 个人偏见:考核结果与考核者个人偏好相关

    u 优先和近期效应:以最开始或最近绩效情况替代整体情况

    u 自我中心效应:考评者根据自己对指标的曲解对下属进行考核

    u 后继效应:对某人的考评结果受前一个被考者考评结果的影响

    u 评价标准对考评结果的影响:不清楚、科学的评价标准影响结果准确性

    (二) 如何预防绩效考评各种偏误

    以工作岗位分析和岗位实际调查为基础 从企业单位的客观环境和生产经营条件出发

    绩效考评的侧重点应放在绩效行为和产出结果上

    采用360度考评

    加强对考评者培训

    重视绩效考评过程中的各个环节的管理

    (三)360度考评

    360度反馈评价可称为多源评估或多评价者评估,不同于自上而下,由主管评定下属的方式。在此模式中,评价者不仅仅是被评价者的上级主管,还可以包括其他与之密切接触的人员,如同事、下属、客户等,同时包括管理者的自评。它从不同层面的群体中收集评价信息的。其评价结果反馈给被评价者,一方面,促使管理者全面地认识自己,为员工的个人发展(如培训计划的指定)提供信息,促使其提高管理技能和工作业绩,改善团队工作;

    1 全方位

    360度反馈评价的评价者来自于不同层面的群体,对被评价者的了解更深入、更全面,得到的信息更准确。运用多侧度的反馈评价可以减少个人偏见及平分误差,评价结果更加准确。同时,员工对管理者的直接评价上促进了员工参与管理,提高员工的满意度。

    2 基于胜任特征

    胜任特征是指能将某一工作(或组织、文化)中表现优秀者与表现平平者区分开来的个体潜在的深层次特征,它是工作行为设计的依据。在绩效管理过程中仅强调工作产出(结果)的评价是不全面的,并没有涵盖绩效的全部内容。而又很难做到将工作行为指标量化。反馈评价的界定标准不是合格与否,而是区分表现优异者和平平者的胜任特征,360度反馈评价要素的设计依据就是各职位的胜任特征评价模型。

    3 评估者的匿名性

    为了保证评价结果的可靠性,减少评价者的顾虑,一般采用 匿名的方法。同时,为了使参与者能够客观地进行评价,还要进行专门的评分方法训练。

    4 多侧度反馈

    员工对自身的了解并不全面,自我知觉通常不准确。多侧度的反馈能够帮助个体调整自我知觉、自我评价和行为,增强个体的自我意识,提高自我管理效能。360度反馈评价强调及时、客观的反馈,能够促使被评价者正确认识自我,改善行为表现。

    5 促进发展

    360度评价的结果反馈中,均有个人发展计划和指导栏,这些咨询意见和建议一旦被评价者接受,就能够促进个人的职业生涯发展。同时,360度反馈评价还能够增强组织的竞争优势,有助于强化组织的核心价值观。

    6 360度实施评价有6个环节:

    1)组建评估队伍

    2)对被选拔人员培训:如何向他人提供反馈和评估方法。

    3)实施360度反馈评价

    4)统计评分数据并报告结果

    5)对被评价人进行如何接受他人的反馈的训练

    6)管理部门针对反馈的问题指定行动计划,也可请咨询公司协助

    实施,由其独立处理数据和结果报告。

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