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2010年人力资源管理师备考讲义:绩效管理(5)

2010-04-23 17:31 【 】【我要纠错】  来源:

    第三部分、 绩效管理系统的有效运行

    一 对考评者加强培训内容

    1)企业绩效管理制度的内容和要求,绩效管理的目的、意义,考评人员的职责和任务,考评者与被考评者的角色扮演等

    2)绩效管理的基本理论和基本方法,成功企业绩效管理的案例剖析

    3)绩效考评指标和标准的设计原理,以及具体应用中应注意的问题和要点

    4)绩效管理的程序、步骤、以及贯彻实施的要点

    5)绩效管理的各种误差与偏差的杜绝和防止

    6) 如何建立有效的绩效管理运行体系,如何解决绩效管理中出现的矛盾和冲突,如何组织有效的绩效面谈等

    二 贯彻绩效管理制度的策略

    1) 获得高层领导的全面支持:没有企业高层领导的支持,绩效管理寸步难行。

    2) 赢得一般员工的理解和认同:应当吸收员工的代表参与绩效管理制度的规划设计过程。

    3) 寻求中间各层管理人员的全心投入 :各层次的管理人员是绩效管理活动的中坚力量

    三 绩效面谈

    1) 拟定面谈计划

    2) 收集各种与绩效相关的信息资料

    (一) 面谈第一种分类

    1) 绩效计划面谈:在绩效管理初期,主管与下属间为了确定业绩目标而进行的面谈,

    2) 绩效指导面谈:在绩效管理活动期间,主管针对下属一段期间的表现进行指导的面谈。

    3) 绩效考评面谈:在绩效管理末期,主管与下属针对本期绩效计划的贯彻执行情况进行的全面回顾、总结和评估面谈

    4) 绩效总结面谈:在本期绩效管理活动完成之后,将考评结果反馈给员工本人,以及为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。

    (二)面谈第二种分类

    1) 单向劝导式面谈:单向指导,缺乏沟通

    2) 双向倾听式面谈:双向交流

    3) 解决问题式面谈:针对实际问题进行面谈

    4) 综合式绩效面谈:对上述三种方式的综合

    (三)绩效反馈的基本要求

    针对性

    真实性

    及时性

    主动性

    能动性

    (四)绩效改进的方法

    1 分析工作绩效差距

    1) 目标比较法: 将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比,寻求工作绩效的差距和不足的方法。

    2) 水平比较法:将考评期内员工的实际业绩与上一期的工作业绩进行比较,衡量和比较其进步或差距的方法。

    3) 横向比较法:在各部门或单位间,各员工间进行横向比较。

    2 查明产生差距的原因

    1) 个人体力条件:性别、年龄、智力、能力、经验、阅历

    2) 心理条件:个性、态度、兴趣、动机、价值观、认识论

    3) 企业外部环境:资源、市场、客户、对手、机遇、挑战

    4) 企业内部环境:资源、组织、文化、人力资源制度

    3 改进工作绩效的策略

    1) 预防性策略与制止性策略

    预防性策略是在作业前明确告诉员工应该如何行为。

    制止性策略是及时跟踪员工的行为,及时发现问题予以纠正。

    2) 正向激励策略与负向激励策略

    正向激励策略主要通过鼓励手段,负向激励策略主要通过惩罚手段

    3) 组织变革策略与人事调整策略

    针对考核中反应出的问题,及时对组织结构、作业方式、人员配置等方面进行调整。

    4 绩效管理中的矛盾冲突与解决方法

    1) 员工自我矛盾:员工一方面希望得到真实评价,另一方面有希望得到表扬

    2) 主管自我矛盾:过松无法完成改进目的,过严影响关系

    4) 组织目标矛盾:组织目标与个人目标冲突

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