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战略规划:是谁扯了HR的后腿?

2010-06-09 14:16 【 】【我要纠错】  来源:

    日前,人大劳人院、北森研究院联合发布国内第一份“中国人才管理调查”报告,报告认为:中国企业人才管理实践进程远落后于西方国家,相较于西方人才管理实践成熟度,我国约落后5年左右。

    那么,究竟是什么原因在影响着中国向人才管理的发展呢?报告认为:造成中国企业实践差的因素有很多,但其中“对人才管理理解浅显”和“缺乏人才管理技术”是非常重要的原因。

    进入人才管理时代

    人才管理一词2000左右起源于以美国为中心的西方国家,它在人才战争的促使下诞生并在人才战争的压力下不断形成自己的体系。究其本质与人力资源管理本无差异,但是随着管理理念的成熟,人才管理更提炼了人力资源管理的诸多精粹。

    其一,对人的定义更加明确。一改过去企业的“超人”标准,人才管理时代人才定义更明确,潜力、岗位匹配度、适合企业文化等。这一系列硬标准和软标准都要求了HR对人的判断能力要更慧眼独具。

    其二,整合的概念。整合是希望能够统筹人力资源各个模块,让人在这各个模块之间自由置换,改变信息割裂、工作内容割裂的模式,将人力资源各个模块实现无障碍的闭环。

    根据人大劳人院、北森研究院的报告显示:当前,中国企业已经充分意识到了人才的重要性、对于人才的持续供应也表现出了极大的兴趣。这就是说中国已经具备了人才管理发展的先天条件,但是报告同时指出:中国企业在人才管理实践活动方面仍非常欠缺!

    实践差的两大主因

    对比东西方的研究报告可以发现,从人才管理的实践现状和人才管理的成熟度来看,中国人才管理落后于西方国家约在5-8年左右。人大劳人院与北森研究院的报告认为,对人才管理理念的理解不够深入,人才管理系统的欠缺或是造成中国人才管理实践效果差的重要原因。

    一方面,西方人力资源学科基础更加深厚,这就使得他们对于人才管理理念的领悟能力更强,而中国人力资源学科还需要一定的积淀,这种积淀将影响中国企业对于人力资源的理解。而今,中国企业对于人才管理的涵盖范围、适用人群、核心理念、业务侧重点、要实现的目标还难以给出准确的定义并很好的理解落实它们,这就造成企业在进行人才管理实践的过程中缺乏总的指导纲领、实践活动散乱、侧重点不明确。

    另外,人大劳人院、北森研究院的报告认为:中国企业目前对于人才管理技术的掌握还有待提升,领导力开发、继任体系构建、员工发展计划等等旨在提升企业人才竞争实力的技术中国企业还有所茫然。当前中国企业热衷的人才管理技术更多的在满足于人力资源部门的工作简化、提升工作效率,这还仅是是人才管理的初级阶段。因此,管理技术的薄弱也是造成中国企业人才管理实践较差的重要因素。

    中国HR行动起来

    综合此次调查多个数据分析,人大劳人院、北森研究院报告认为:未来十年,将是中国从战略人力资源管理全面向人才管理转变的十年。从管理理念、实际操作、体系构建、角色转换等的角度来讲,在十年之内中国企业将探索出适应人才管理理念的模式。转变的十年也是挑战的十年,报告认为中国HR应做好迎接调整的准备工作。

    首先,将持续的人才供应的理念贯彻到工作流程中去,构建员工发展计划、领导力开发体系、继任体系等保证人才发展的体系,将自己的企业变成锻造人才的黄埔军校,实现持续的人才供给。

    其次,广泛了解各种人才管理技术,如人员评估技术、领导力开发技术、员工职业规划技术、绩效管理技术等,在技术的支持下实现企业人才的发展。

    再者,在持续人才供应的理念下梳理适合公司的人才管理计划,甄别业务重点,广泛开展实践活动。实践是成长最有效的课程,只有在反复的实践过程中企业才能够构建更贴合企业需求的人才管理体系。


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