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案例探讨:盛大,用“游戏”管理员工

2010-06-09 15:15 【 】【我要纠错】  来源:

    以网络游戏起家的盛大,在员工管理方面也引入了游戏的“精髓”。在劳资纠纷不断上演的2010年,盛大的模式似乎有其可借鉴的道理。

    李远(化名)是盛大的一名普通员工,根据他的综合情况,刚入职时被评定为30职级(SD30),月工资是5000块钱,对应的起始经验值是2万点,岗位经验值是1000点。今后,他在盛大工作的每一天,只要完成本职工作,就会自动增加经验值2点。这样获得从SD30晋升到SD31所需要的500点需要250个工作日,大概是1年的时间。

    但事实上,仅仅8个月,李远就依靠做项目提前拿到了这500点。而基本的薪酬也由5000块钱涨到了5250块钱,增加的经验值还以奖金形式获得了奖赏。这样一套薪酬管理体系,在盛大被叫做游戏式管理体系。

    “我们通过这样一个体系,总共有700多个项目立项并完成。在整个2009年,盛大人均晋升的级别数达到了1.62个级别,薪酬则上升了14%。其中晋升最快的员工有16个级别,用薪酬来对应的话,至少涨了一倍以上。”盛大集团HR副总裁张瑾表示。

    实现晋升

    自我管理是否会与传统的直线领导形成矛盾?

    “这套系统形成自我发展和晋升的职业发展模式,让公司从管理角度做到了人力资源的最优化配置。”张瑾称,经过两年实施,目前盛大包括“经验值系统”核心在内的游戏式管理已经日趋完善。

    作为游戏起家的盛大,这套管理体系和游戏颇有关联。

    就在两年多前,面临日益庞大的架构和员工,盛大管理者突发奇想:为什么网游能带给网民很大的满足感,而即使是500强企业的员工也很难满足?

    “能不能将游戏的管理方式运用到企业管理中、为企业创造更大的价值呢?”张瑾说起游戏式管理的初衷。

    据悉,每个体系中的盛大员工,都会看到一个类似游戏界面的管理系统。其中会有一些类似游戏的补气、加血和角色等级的柱状条,其代表的是和这个员工的薪酬体系挂钩的一系列重要数据。

    这其中,最重要的就是经验值,因为这直接与员工的薪酬挂钩。“在这个体系中,还有一个升级助手,可以清楚地测算自己晋升到下一级需要的经验值,还可以查询到五险一金,包括出差的补贴等等一系列的福利。每个员工都可以看到自己过去的成长,以及未来5级所对应的经验值。”张瑾表示。

    在韬睿惠悦中国公司高管薪酬负责人方晔看来,即便是世界一流的人力资源管理体系,也很难做到公开透明,其实这套管理体系背后对人力资源管理者提出了很高的要求和水平,虽然表面只是自我晋级等现象,但是如果没有各个系统的支持,这套体系很难有效运转。

    然而,自我管理是否会与传统的直线领导形成矛盾,使后者弱化,这套管理系统背后对管理者提出的要求并非像“游戏”那么轻松。

    两条径

    额外项目和岗位职责之间如何平衡?

    许多像李远一样的盛大员工并不需要苦熬日子等待晋升,他们的经验值获得快速增加的一个重要途径就是做“项目”。

    员工获取经验值的渠道是两大类,一类是岗位经验值,另一类是项目经验值。前者是员工每天完成工作的奖励,同时也起到考核的作用,甚至可能被代扣;而项目经验值则是额外的工作,一般来说是只奖不罚。

    在盛大,有一个名词很被员工推崇,就叫“立项”。“常常可以看到一个员工带着很多的中层在做项目,他们会自发的去协调,这样一种方式,让所有盛大的中高层都可以看到我们盛大员工的才能,也帮助人力资源部做了很多盘点工作。”熊立表示。

    如果做不到主动“立项”,盛大员工还有一个选择就是做“任务”。游戏爱好者都知道,很多游戏为了吸引玩家,往往会设定许多的任务,让玩家通过完成一个个任务获得经验值。

    张瑾告诉记者,盛大有一个任务系统平台,里面有各种各样的任务。“你接受工作,完成任务,就可以获得相应的经验值。”

    据悉,根据2009年的统计,从游戏式管理体系中所有盛大员工的点值来看,最终的比例是5∶6.25,其中5的部分是岗位经验值,6.25是项目经验值。其中,大概有25%获得了86%的项目经验值,将近50%的人获得了99%的岗位经验值。

    盛大网络游戏式管理体系负责人熊立博士介绍,2009年,仅在第3、第4两个季度,盛大员工通过该系统自我晋升的人数接近2000人,这2000人的晋升都没有经过领导的批准。

    然而,在员工将成长的机会把握在自己手中时,却产生了一个新的隐忧:很可能一个员工做好自己部门工作的事情,还不如参加其他项目的收益高。

    “这个系统本质上来讲更鼓励什么?更鼓励做好本职工作,还是做好更多的立项项目?”一位资深媒体管理人士如是发问。

    中国人力资源开发研究会秘书长、《中国人力资源开发》常务副主编李震也认为,项目和岗位职责之间如何处理、如何衡量哪些工作是本职工作,哪些是员工额外贡献,这是这个系统的一个难点。

    颠覆之后

    系统能否保持公平、员工保持新鲜感?

    这种对传统管理方式颠覆的模式,受到关注的同时也面临着很多质疑。

    获得经验值就有机会实现职级晋升、薪酬上涨,这个机会对每个员工都是一致的。然而,是否一个勤勤恳恳的扫地阿姨,就可以凭借多年的努力获得经验值的一上涨呢?张瑾的回答是否定的。“这个职位的职级可能只到SD5,也就是说达到5级之后将不再上升。”

    熊立表示,不同工种、同样的工作年限也可能有不同的职级。比如,HR经理和产品研发经理职位相似,但产品研发的经理对公司的贡献可能更高,因此对应的职级段可能是50到55,而HR经理可能只是40到45.

    如何合理地设立不同职级之间的分值、跨度等,都是这个系统隐藏在表面之后更具挑战的部分。设计这条职级曲线的时候,分值配置、岗位评价、内部竞聘、特殊提拔等一系列的问题,都必须公开公正。

    这一系统的一个管理难度在于,人力资源和每个层级的管理水平都必须适应这一企业管理体系。“要把所有的东西量化到员工的经验值里去,这里做的协调、平衡的工作很多,包括人力资源部门和管理者之间的关系,如何与整个体系配合起来,需要协调各方面的关系。这个科学决策过程难度相当大,不仅要适应体系,还要做更多的沟通。”李震如是说。

    《HR经理人》杂志执行主编刘兴阳指出,目前这套系统主要强调的还是利益导向,和员工个人的薪酬、职位、职称等利益挂钩。如何把利益导向向价值导向引导,通过这套系统让员工知道我工作的意义在哪里,从而自动自发的完成工作,是这一系统需要进一步解决的事。

    事实上,此前携程曾推出一个财富积分计划,尽管没有盛大这套游戏式管理体系完善,但思无异。“我们公司到了第三年,它的激励性有一个明显的下降。对于一个高速发展的公司而言,新的管理体系第一年大家可能觉得很新鲜,但长期来看,是否依然使系统保持相对的公平、员工保持新鲜感,是摆在管理者面前的挑战。”携程旅行网人力资源高级总监施琦如是说。

    游戏式管理要点

    1. 面临日益庞大的架构和员工,盛大管理者突发奇想:为什么网游能带给网民很大的满足感,而即使是500强企业的员工也很难满足?

    2. 陈天桥对传统管理方式进行颠覆,让员工获取经验值达到自我发展和晋升的管理模式。

    3.自我管理是否会与传统的直线领导形成矛盾,使后者弱化,这套管理系统背后对管理者提出的要求并非像“游戏”那么轻松。

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