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案例探讨:遭遇80后“小上司”

2010-06-04 14:45 【 】【我要纠错】  来源:

    “以前更多时候想的只是自己,现在要考虑团队协作,考虑不同人的需求。”中国的80后群体已超过两亿人,他们正在成为企业管理层中的新生力量。

    “得知自己要当领导后,我感觉整个世界都灰暗了。”坐在记者对面的80后吴奕,虽然已经是联网时代(北京)科技有限公司(专业数据统计公司,本文简称CNZZ)业务拓展部门总监,但是一说话还是典型的80后时尚用语,“其实我是‘被升职’的。”

    同样“被升职”的还有技术部总监小周。他的70后前任刚刚离职,离职前告诉他,已经向领导推荐他来接任。“我完全没想到,第一感觉是太意外了,太突然了。”然后,小周侧过身来小声地告诉记者,“虽然速度有点快,但还是有点儿终于熬出来了的感觉!”小周知道,如果他的上司不走的话,自己是不可能上去的。“我对未来有一个方向,只是没想到会这么快。”

    按照人口普查数据统计,中国的80后群体已超过两亿人。从2010年1月1日开始,最早的一批80后开始进入“三十而立”之年,他们正在成为社会的新生力量,越来越多的80后不可逆转地开始进入了企业管理层,成为商业和社会管理的实践者。

    刚当上爸爸的吴奕,虽然承认自己的管理经验还很青涩,但还是很“享受”当领导。“我不知道别的80后是不是这样,但我经常遇到这样的问题,人有时候到了某个阶段,你即使说想不干,你还得干,尤其是自己的事业。”

    “说我们是80后,我们也都30岁了,应该不能算是青涩的职场人了吧。至于说朝气,我很愿意把朝气带进董事会工作,我相信,董事会也需要我们的朝气。”特锐德公告新任董事会秘书办公室主任刘甲坤说。吴奕说自己正在学着去当一个“好领导”,“以前是业务骨干,更多的时候想的只是自己,现在更多的是考虑团队协作,考虑不同人的不同需求。”

    吴奕在和记者聊天的过程中,总会不自觉地侧过脸去看看坐在他左边的池淼。“不管是在工作的时候还是在生活中,我都觉得池淼像是我的一个姐姐,我会经常听取她的意见。”吴奕解释他总是看着池淼的原因。“可能我们内心还是有一些不自信吧。”池淼说。事实上,这是吴奕第一次接受记者采访,为此他特意打扮了一下,刮了胡子,换了衣服。“第一次都给她了,她当然要负责啊!”(指第一次接受采访是池淼安排的。)

    “工作就是工作,无所谓什么年龄大小或是资历深浅。反正有错误了,我就会批评;但做得好了,一定要表扬。不管对什么年纪的员工,都应该这样。毕竟,人都是需要鼓励的。”

    池淼之前在雅虎中国工作,后来进入阿里巴巴集团,负责媒体联络,职位相当于新闻发言人。“之前没有做过任何管理层面的工作,当听到领导要给我升职时,第一感觉是很高兴,但接着是很大的茫然,特别是领导一直在和我说,要我带人,要培养团队。”池淼说自己那几天想得最多的就是,“明天该干什么了?会不会干得好?干不好怎么办?”

    “其实不仅是80后主管,每个年纪轻轻就当上主管的人,几乎都会不同程度被同龄人排斥、甚至被员工看不起和抵触过。”华夏基石人力资源管理有限公司副总经理聂莹翰说。

    池淼当“官”不久,问题就接踵而至。阿里巴巴合并E拍网后,一位70后的男编辑被调到池淼的部门,并要池淼带着他。“他从来没做过市场公关,有时候他做出来的方案可能就不是我要的;有时,如果在规定时间没能完成的话,他还会显得有点儿怠工。”但池淼一直对他很耐心。“我一直都在改变自己,我不想让人掉队。”但是这都没有用。后来一次很偶然的机会,池淼听到对方说了一句话,“池淼,你比我还小很多呢,居然当我领导!”池淼这才敏感地意识到问题的真正所在。“当时挺不好意思的,开始觉得有点儿无计可施了。就想从哪些方面能对他更好。”最终,这位70后的男下属还是主动离职了。

    在这之后,池淼就“如何处理80后小上司和70后大下属”这事而专门请教过别的部门领导。“我跟我们做渠道部门的同事讲过,他就跟我说,有什么呀?我这边儿还有学历比我高、年龄比我大的人,他该干什么就干什么,这个是工作!其实,有时太感性了,不一定会是一个好领导。”现在池淼渐渐走出了遭遇70后“大下属”的尴尬。“工作就是工作,无所谓什么年龄大小或是资历深浅。反正有错误了,我就会批评;但做得好了,一定要表扬。不管对什么年纪的员工,都应该这样。毕竟,人都是需要鼓励的。”

    “不管遇到的是多大年纪的下属,管理的方式都是通用的。管理就是一个理解需求的问题。只有先了解对方的需求,才能找到双方能够结合的地方,而不是简单地给人去派活。”

    吴奕最近想得比较多的是,如何去实现公司的指标。“不是说我一个人就能完成这些指标,怎么调动他们的积极性?怎么把我工作中积累的经验传递给他们?像我们80后的管理者,说是领导,其实也还是业务骨干。既要自己做得好,还要把团队带起来。”

    通过派陈中去谈与“猪八戒”网站合作的事,让吴奕深刻体会到了管理之难。“当时,我告诉他说,现在这个项目已经差不多了,让他去谈一下具体细节。第二天,他跟我说,谈好了,没问题了。我听他的汇报结果,却让我很失望。我告诉他,希望你在完成我给你的任务时,你能够自己想到这些任务背后的事情,而不是说仅仅做我告诉的那件事。”吴奕刚开始和陈中这么说的时候,陈中很难理解,因为他觉得这个事情达成了合作的协议就已经很好了。

    “我后来想,他来我这里汇报,是期待我给他表扬的,但我给他泼了凉水。当时,我们两个人实际上是拧巴着在工作。他的需求没有得到满足,我的需求也没有得到满足。我们都没顾及对方感受。”后来,吴奕调整了情绪,主动找到陈中,首先肯定他之前做的工作其实很有效,而且公司也确实需要先建立一般层级的、简单的合作,让大家双方先了解,然后再深入去谈盈利诉求。“他当时还在生气呢,这个时候,必须放下姿态,这样更有利于完成这项工作。”

    现在,吴奕每周只需要问一下陈中的项目进度就可以了,结果基本上是满意的。“通过这件事,我觉得管理就是一个理解需求的问题。不管我们谈客户、谈合作,还是跟下面的员工谈工作,或是跟上面的领导汇报工作,其实都是用我们的需求去跟他们谈。他们也有他们的需求,包括你今天来采访我们,你也希望我们双方进行互动。我们只有首先了解对方的需求,才能找到双方能够结合的地方,而不是简单地给人去派活。”

    “‘被升职’并不是每一个80后都愿意去接受。有时这种失败率是很高的,我统计过,不愿意当领导的大概有30%左右。”

    在某广告公司做市场总监的80后张月月很苦恼地在微博上问:“我手下的5个人都不服我管,平时我跟他们都处得很好啊,经常一起K歌、吃饭、郊游,可是一谈工作、给他们分配任务量时,他们就敷衍我,经常不按时间完成任务。我到底要怎样才能打动他们,在工作上配合我?”

    这是80后年轻主管们普遍存在的问题,也是因为从小崇尚自由和个性,他们多半既不喜欢管人,也不喜欢被人管;即使被提拔到管理位置,也不愿意摆领导的样子,以为跟手下打成一片就能把管理做好。“后来,我发现这是管理上的一个误区,现在,我正在努力调整。”

    “成为一个领导后,会经常觉得自己身上的责任很大,经常在想要怎么去做。我一直记得我毕业后上班进公司的第一天,我的领导对我说,你在我手下干活,我能容忍你做错一次,也能容忍你再做错一次,但是绝对没有第三次。”吴奕是典型的“北漂”之后落地的外地学生,2004年从北京交通大学毕业后,没有回老家湖北宜昌,而是留在北京工作。吴奕说自己对于工作有着“敬畏感”,要把“每一份工作当做是一份事业去经营”。

    吴奕的经历在零点研究咨询集团董事长袁岳(博客)看来,是典型的80后“奋斗者”:城市中贫困家庭出来的比在农村长大的80后成为管理者的概率会高一些,因为这些80后受生活条件所限或非独生子女的原因,不得不时常与社会打交道,能够理解和参与社会的一些交易模式。

    其实,“被升职”并不是每一个80后都愿意去接受。CNZZ总裁张志强就告诉记者,曾经也提拔过一些80后,可是他觉得这不是他喜欢的事情,比如有的人说自己就喜欢去做技术,不喜欢管人,就会拒绝。“这种失败率是很高的,并不是想像当中那样,我给人当官,人都愿意当。我统计了一下,不愿意当领导的大概有30%左右。”

    吴奕现在经常从电视中学管理,“前段时间的《密令》,讲的是深圳特区怎么成立起来的。第一任领导班子那帮人就是创业者,他们去搞特区的时候,遇到了很多挫折。他们要去找一帮人来一起干,自己也要去创新,去吸收外面的知识。我觉得这就是我现在干的事情,他们在特区上的创新,就是我们现在互联网上的创新。”

    “懂人情世故、善于沟通的80后,在职场中就会特别受欢迎,容易脱颖而出。”袁岳说。“我曾经被60后的领导骂哭过。我们有个总监很喜欢做表格,把每个人的工作都添进去,但人特别多的时候,我就理解不清楚总监到底是什么意思了。有一次,一个图表做出来都改了七八次了,他还是不满意。我实在想不清楚这个工作到底是要做什么,我就直接跟总监说这个项目我不接了。这就是80后的想法,大不了我不做这个事情了。但后来,总监还觉得我很好,因为我敢于提出不同意见。”池淼说这件事对她影响很大,现在在做管理时,绝对不会用那种方式,而是会指出问题,会耐心地告诉别人自己是怎么想的,而不会说“你怎么这么笨啊”之类的话语,“简单粗暴的方式,在我们身上绝对不合适,我们需要认同感!”


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