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招聘选拔:招聘“流水线”

2010-06-04 14:42 【 】【我要纠错】  来源:

    “招聘官”是我十几年HR工作中的重要角色。但在难以数计的招聘案例中,我发现不少应聘者,不管是应届毕业生还是跳槽的职场员工,都不太熟悉招聘流程。事实证明,对招聘流水线越熟悉的应聘者,越容易接近或完全实现自己的求职目的。

    一般来说,招聘流程一般是二筛三试四面。

    二筛即人力资源部负责招聘的人初步挑选有效简历,筛掉重复和明显不合适的,尺度掌握较宽松,转发给用人部门进行二次简历筛选。通常小部门经理直接看简历,规模较大的部门经理看重要职位,指定下一级干部对普通职位先把一道关。

    如果招聘VP(副总裁)和公司重要岗位,人力资源部总监直接负责,直接把简历发给总经理/总裁。

    三试即人力资源部根据挑中的简历组织考试,分为笔试、面试和心理性格测试。笔试又可分为基本知识、外语、专业知识、智力考试;面试由人力资源部和用人上级分别进行,有时加考外语口语;心理性格测试主要依靠工具软件。

    笔试的基本知识考试,类同于公务员考试,有各种形式如填空、选择、简答、判断、写作题,涉及时事、外交、历史、管理等各方面基本常识,最后的写作题要求字数不低于几百字,重点考察作者的思考深度和写作水平。

    外语和专业考试根据岗位特点出题,外语有中外文互译,内容紧扣单位业务,很可能就是正在进行的工作。有一次,招聘总经理秘书,原深圳同方总裁秘书来参加英语考试,我们总裁顺手拿过美国刚发来、未来得及找人翻译的Email让她现场翻译,以这样的卷子考察候选人非常实际,对与不对,行与不行,一眼就看出来了。有些岗位对外语要求较高,加试口语。我们曾请来外企的英语招聘考官主持

    了解面试的流程对增强自信心大有益处,面试中真正的决定力量是实力、自信和应变力。

    英语口语考试,和从公司内部找英语较好的同事漫谈式考试的效果很不同。为了考出真实水平,考官不考候选人准备好的内容,他从报纸上随机剪下一张图片,根据图片内容和应聘者对话,从中测试应聘者的语音语调、词汇、语法、响应速度等。

    研发、产品等技术类岗位,考计算机基础知识和编程,财务岗位考财务通用知识,美工、页面制作等现场完成电子作品,而SALES(销售)很少进行笔试。

    20世纪90年代,IBM等外企盛行智力考试。题目像脑筋急转弯,不可按照正常思维方式推断结果,有的题目其实没有正确答案。这类题目现在使用不多,渐渐为心理测试和性格测试取代。各种测试工具大同小异,各有特点,经过20~200分钟的网上答题,通过智能化程序的计算归类,为被测人打上标签。比如,张三具有领导力,但遇困难找不到北,犹豫不决;李四是合作型,但没有上升欲望;等等。测试结果将作为聘用的参考。

    性格密码一度被广泛应用,这套测试工具还没有推广开时,有咨询公司的朋友和我说:“唐骏(原微软中国总经理)真是太黄色了,很典型的例子。”我一时没搞明白,以为打工皇帝出了什么风流韵事。原来那位在说这种以颜色来区别人的性格特征的辨别工具比较准确,唐骏属于“黄色”类型,特点就是直奔目标,中途不受诱惑和影响。

    四面指面试流程,面试是招聘中最重要的部分,其他形式的测试成绩仅是参考而已。依岗位和公司授权的不同,面试由2~6层组成,一般岗位由用人部门、人力资源部主管和经理面试,通过即可;重要岗位由人力资源部主管和经理、所聘岗位上级和公司主要领导面试。形式有多对一、一对一和情景测试。情景测试越来越多地用在面试中,包括文件筐测试、情景再现、无领导小组讨论及由此衍生出来的其他形式。

    文件筐测试即根据实际岗位所需,模拟给出一天的工作内容,考官在旁边考察其处理的合理程度和效率。比如考核商务部经理,文件筐中包括采购部会签协议、各部门采购申请签报、下属草拟的制度流程、上级交办事项、面试安排、会见供应商等,看应聘人在一个小时内如何处理。通过这项测试,能够初步判断他的思维定式、做事风格、管理水平、时间管理技巧等。这种测试一般用于中高层管理者。

    情景再现就是假定一个场景,应聘人根据要求完成相应的任务,一般用于中下层职位。这项测试对主考官的调控和现场响应能力要求较高。

    无领导小组讨论原来主要用于中高层集体面试,通过规定流程和主题的讨论,考察候选人在团队中的角色和处事特点,现在用得越来越普遍。这种集体面试方式比较节省时间,缺点是易以偏概全,面试时每人发言只有几分钟,表现出的未必是真特点。作为求职者,要充分利用每个机会,恰如其分地表现出自己的特点,如自信、关注他人、团队精神、思维敏捷、表达准确、上进心强等。

    还有由上述几种主要形式演变出来的方式,一般是人力资源部根据空缺岗位和主要候选人的特点设计出来的,为了有效准确地挑出合适的人。

    有一次,我们选了9名候选人集体面试决定前台岗位人选。我们的面试流程是:1.三分钟的准备时间内自由组合,然后说出你选择的伙伴的个人特点;2.抽签决定一个叙述题目,如果和前面的人题目重复,则内容不能有雷同;3.针对一个主题进行有HR调控的讨论;4.每二三个人组合进行现场表演“前台如何处置一个突发事件”;5.你选择男朋友的标准是什么并且说出理由;6.如果你是面试官,你将选中今天来面试的哪位并且说出为什么。

    了解面试的流程对增强自信心大有益处,面试中真正的决定力量是实力、自信和应变力。

    跟进和抉择

    面试结束时招聘官总要说一句“有进一步的消息和安排我们会和你联系的。”面试就此结束。

    世界顶级战略管理公司麦肯锡曾为中国平安集团设计的招聘流程,要求为每个未聘上的人发一份感谢信,将其纳入人才储备数据库。至今我未见到有哪家公司严格按照这个流程做,因为工作量太大,HR望而却步。

    招聘结束后,应聘人惶惶然等待结果。如果有几个机会,就去了先发出录用通知的单位,而很快又辞职,原来条件更好的另一单位通知晚了一步。

    在一次专访中,主持人问我:“面试结束后,是否应打电话向人力资源部询问结果呢?你给我们求职中的人一些建议好吗?”

    从HR的角度讲,跟进电话肯定会占用大量工作时间,所以一般不希望接到这些事后咨询。但对应聘者来说,应该跟进。我接到过的询问电话不超过招聘量的5%,绝大部分人只是被动等待,一段时间没有消息就当做OVER了。

    面试后,有时很快出结果,有时囿于多种考虑纠结,不能立即决定,拖很长时间。后一种情况很常见,所以想进某单位的人即使一时没有机会,也不要着急,

    只要坚持下去,多数情况下仍能峰回路转。

    什么情况下个人应主动追问呢?

    ◎非常迫切想加盟,不论是为生活所迫还是追求事业。

    ◎与某项决策紧密关联,影响到其他紧急决定。比如,第一选择是去宝洁公司工作,如果不行就去美国读研,当学校录取通知书已到,而宝洁还无消息时,应加紧追问宝洁面试结果。追问常用的方式是电话联系,电话打不通或为着加深印象亲自去问,也可以偶尔为之。发邮件是个好办法,将自己的感受、工作计划、迫切心情用书面表达出来,某些情形下能起到作用。如果找到主管的MSN地址,就更方便了,只要你的图像在计算机屏幕上出现,不亚于提醒主管“我的事情有结果了吗?”

    我为下属子公司筹备高管人员,紧锣密鼓地招聘了几个月,后来公司决定收购另一家企业,已谈定的几个人选暂时搁置起来,是否聘用要看合并后的人员整合状况。正赶上经济危机,几名高管找工作不易,非常想来,他们隔一段时间给我打电话、发邮件,并不提来工作的事,而谈最新的行业动态,提公司发展的新想法,

    只要他们和我联系,等于提醒我。因此每次讨论团队人员安排时我总想起他们,虽然一时没有结果。

    询问结果时保持冷静,否则适得其反。

    我们准备招聘两个职位:高级主管和主管。这两个职位的部分聘用条件相同,高级主管对英语要求较高。人力资源部面试后确定一个备选人,此人资历适合高级主管,但英语水平不够,综合考虑后,我们认为可以使用,但只能聘他在主管岗位。鉴于他奔着高级主管职位而来,薪水要求较高,为降低他的期望值,出于入职薪酬谈判的策略需要,HR计划一周后和他联系,到时指出其缺陷,以便顺水推舟把他安到主管岗位上。

    不到一周,备选人主动打来电话问结果,HR按照既定方案先指出他的不足,例如英语水平不达标,没等HR说完,他气愤得挂断电话,然后发来一封很长的邮件,将英语考试内容和考官贬得一无是处,指责流程不合法等,还威胁将在网上发帖。

    这是非常不明智的举动,“跟踪”的结果就是,他从我们的候选人名单中被永远删除了。

    接到OFFER后,应慎重思考,做出选择。很多人找工作盲从、没有规划,几个月换一个单位。有年轻人说:反正还年轻,不好再换呗。选择工作就像选择生活和爱人,每次决定都应有明确的目的和目标。

    中年以上的人选择失误,挽回的难度很大,因为年龄是自己最大的敌人;对于二十几岁的人,损失也是明显的,至少失去了相应的时间成本和机会成本,因为你选择A就不可能同时选择B.两个同在起跑线上的人,选择的不同将导致几年后的明显差距。

    有一个英语专业毕业的小伙子,同时接到了两份录用通知,一是某私人公司的猎头顾问,二是某事业单位的职员,没有悬念地他选择了后者。后者复杂的人际关系、简单机械的工作内容和不相容的思维行为方式,使他两年后提交了辞呈,重新回到猎头公司工作。此时,公司的红人是两年前替代他岗位的大学同班同学,同学已经摸熟了行业线,进入成熟期,而他还得从头开始学起。

    我的一位老朋友是资深高管,其简历绝对算得上辉煌,服务过的所有企业无不是如雷贯耳的世界一流品牌,但他的职业经历也有一次“遗憾”。我们几个人在国贸饭店吃饭,其中一位是中国最著名的招聘网站创始人,网站刚被风险投资公司买下,创始人获得天文数字的回报,颇令众人艳羡,创业仅仅几年取得如此成绩,

    真不枉活一生,多少人梦寐以求!

    朦胧的灯影中,老朋友幽幽地吐着烟卷儿,似乎在想着什么。曲终人散之时,他告诉我:“他开始创业时找的第一个人就是我,我看不清,没去。”

    虽听不出他的话里究竟有多少遗憾,但我觉得很惋惜。不过,有失有得,杰出的列车只要保持匀速前进,错过这个站一定还能在另一个站上停靠。

    人生由N个抉择及其过程、结果形成,关键之处走错,也许全盘皆输,而抓住某个机遇,就能咸鱼翻身。因此,把握住露出冰山一角的机遇,是职场中的重要考验。


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