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企业文化:建防护网不如改变制度文化

2010-06-03 11:08 【 】【我要纠错】  来源:

    鲜活的生命又一个从富士康的高楼下飘下,最近的新闻是郭总裁的道歉、撤回生死约、带台湾专家到大陆,实施心理援助计划,特别加了一条:建防护网。

    与会专家然后再加了一条:与社会死亡率相比,富士康70万职工中,数字是底的了。这些专家有没有算过,这个年龄的死亡率?有没有算过,在富士康入职体检筛选后,员工都是健康的年轻人,健康年轻人士的死亡率?有没有算过,在密集的时间段内,单月的死亡率?

    EAP员工帮助计划,是应该实施的。尤其是第一跳之后,就应该做出相应的反应:而不是到社会沸沸扬扬之后。

    但在我看来,富士康的核心问题,在这一次事件过程中表征出他的管理存在问题。

    一、说富士康员工离职,为什么还有那么多员工在外面排队进来?

    有人分析说,在可就业的工作选择机会很少的情况下,求职者的次优选择行为。这是一种推理,但没有具体考察富士康的人才供给链条:富士康人才供给链条很少从社会招聘到富士康做工人,而是通过职业院校的合作,从职业院校源源不断地把学生输入到公司。

    这个存在问题吗?不是很多企业都这么做吗?是的,但你如果是职业学校的老师,你希望每年都把学生推销出去,你会怎么做?面对不确定性的劳动力市场,找一个消化能力强的机构,是自然的选择。但问题是,全国那么多职业培训机构和学校,富士康招聘机构选择面多得多啊。怎么办?

    想办法和富士康的人力资源部门合作,利益共同体是最合适的了。利益机制怎么来?职业培训学校招生的时候说:毕业了,去深圳,去全球500强,去大企业做。学生来了,职业预备制度,富士康要人,学生没有毕业,就可以直接去富士康了。去富士康,你得给HR进贡吧?

    很多学校都给HR进贡,HR在富士康这样管理严格的公司,怎么做?就不得而知了……

    若干年前,劳动合同法颁布的时候,富士康作为劳动合同法的标杆旗帜企业,被专家广为传诵,媒体也跟着鼓掌。随后不久,有新闻说,郭台铭总裁在研究世界各国的劳务派遣和人事外包制度。

    寻找一种合法化的人力资源管理模式。但这种模式,郭总裁可能都至今不清楚:为什么那么多人源源不断地想进来呢?

    源源不断的人想进来,自然就源源不断地要逼人走。富士康希望和每个员工签长远的书面劳动合同,员工也希望这么做。但这个利益链条走到最后,就是:厂房文化变成一种高压文化,直到新的岗位空缺出来。

    在这样一个不安全和利益链条之下,如何破局?既然郭总现在引入心理学专家,引入筛查工具,那就从应聘者中,把适合制造岗位的人筛查出来。这样,这些人和机器打交道,比和自己的女朋友一起都开心。这就回到了本源。

    所以,郭董,你得改革你的招聘制度,把适合的人招进来,而不是粗放式招聘,这才是根本。

    二、安全性的法律与不安全性的文化:导致了密集自杀

    上面只是根据我四年前对富士康情况了解的推理,但不能解释,为什么之前没有这么多自杀,而现在有了呢?

    分析从订单出发,订单多了。这是一个回答,但四年前,那个时候,订单如日中天,也多啊。似乎这个解释不成立。

    社会心理学家说:新生代农民工问题了。如果新生代农民工的假设成立,即新生态农民工心理成熟度底,对生命不负责任之类的成立,那么前不久蚁族的讨论,就不成立了:蚁族是一群为生活默默努力的群体啊,对生命和生活充满向往。还有人可能说,蚁族比新生代农民工不同,因为后者是在工厂里。如果焦点到工厂环境下,那又回到了第一个部分讨论的,什么人适合工厂工作的岗位。

    现在的问题是,如果不适合的人怎么办?离职。

    能不能轻易离职?让我不得不回到劳动合同法颁布后,那段时间关注的问题:劳动力市场制度的安全性、弹性和竞争性如何兼顾的问题。富士康那个时候作为标杆,被劳动合同法专家常凯教授多次提到。郭台铭曾经召集全厂6000名干部,听常凯教授的讲座。声明一点,我对常凯教授为工人环境的改善所做出的努力充满敬意的,这里提到历史,是希望大家回到历史的深处,把历史和现实冲突的地方,联系起来,或许就能够得出一些结论。

    提到常凯教授的目的,就是要回到劳动合同法的争论。

    劳动合同法的学术争论,读者很容易简单抽象到劳资问题。富士康的12连跳,似乎证实了劳资对立观的我们内心深处的民族潜意识。

    若干年前,劳动合同法出台的时候,血汗工厂找不到代言人,就把血汗工厂指向了山西黑煤窑。既然是黑煤窑,就不存在合法性。既然不存在合法性,以此来说明劳动合同法调整的对象就有问题了。这次,富士康郭台铭在没有正式开记者会之前,只是说了一句:富士康不是血汗工厂。

    扯远了,回到上面的问题,工人不适合工作了,怎么办?——让他离职?不能啊,有劳动合同法。

    你得让员工主动提出离职啊。

    怎样让员工主动提出离职?

    于是,就出现富士康经常冒出打骂的新闻,甚至有被打死的报道。即便没有任何打骂现象,员工就不得不呆到自己实在不能呆下去为止了。然而,等呆到不能呆下去为止的时候,加上负面的管理,“不吃奶酪”的老鼠现象产生了。先介绍一下这个实现现象:

    老鼠笼有两个门,右边的门碰不开,左边的门碰开后有奶酪吃。老鼠熟悉了规则后,就只跳左边的门。这个时候,实验者把右边的门打开,把左边的门关闭,老鼠经过几次碰壁之后,选择了放弃,拒绝再跳。第二步,实验者对老鼠采取电击的方式,赶它,强迫它作出选择。这种被迫作出反应的结果是,老鼠以后就形成了一种特定的反应,如向右跳。一旦向右跳的反应固定下来,敞开左门,奶酪即便在眼前,老鼠被驱赶时,仍然向右跳。如果实验者继续迫使老鼠作选择的时候,老鼠开始惊厥不安,四下狂奔,最后浑身剧烈颤抖,直到昏迷不醒。神经彻底崩溃。

    老鼠只剩下崩溃,人是可以选择的。选择了离开,彻底离开这个世界。

    富士康的员工,强制文化的结果下,放弃了进一步选择和思考的努力,到呆不下去的时候,能够自己走的,也走了。但如果自己想走,但出于环境的压力,而不能走的,(如员工留下的遗书,向父亲道歉。为什么?因为员工如果离开一个曾经为父母带来荣光的500强企业,责任在谁?员工离开后,如果找不到工作,家里人做何想法?)最后就走上了不归路。

    因此,如果员工招聘进来后,不适合怎么办?及时辞退,不是对员工不负责任。而是对员工真正的帮助:到他能够发挥作用的地方,他自然就尊重生命了。当然,这一点,需要郭总再学习一下劳动合同法,把自己的苦楚好好倒出来:不适合的就是不适合,不要迁就。哪怕严格按照劳动合同法赔偿的,也一定做到。

    培植工会的做法,深圳市总工会现在考虑设立工会,这个事情于事无补,因为HR体系能够解决的问题,设立工会最后也是搬起石头砸自己的脚:在一个强制文化下,你指望工会怎么运作?我不抱希望。

    三、生死状闹剧说明了强制文化的根源

    生死状闹剧,说明了强制文化的根源。这个我就不多说了,也不值得说,一个员工,连自己的生命自由都会干预和威胁,这是什么管理逻辑!好在郭同学已经收回成命。但郭董应该把出这个主意的人,把这个命令执行下去的人,特别是任务执行完美的人,让这些人集中起来,听听心理学家上上课。这是重要的。

    还有一点,就是媒体说,郭总从台湾带来我N位专家,想起了媒体说台干和陆干的说法。我个人认为,大陆和台湾在这个事情上的合作,有利于两岸关系。但干部的本土化应该提上议事日程了。只有本土化了,强制文化的根源才能真正拔起来:中国大陆也有很多制造业管理能力精湛的公司,反过来学习学习,是必要的。


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