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工作分析:人才测评的四个特点

2010-06-01 14:45 【 】【我要纠错】  来源:

    人才测评是指运用先进的科学方法,对社会各类人员的知识水平、能力及其倾向、工作技能、个性特征和发展潜力,实施测量和评鉴的人事管理活动。它是一门融现代心理学、测量学、社会学、统计学、行为科学及计算机技术于一体的综合性科学。

    通俗地解释一下:一把米尺可以帮助我们了解一个人的准确身高,一个血压计则帮助我们掌握一个人的心跳快慢血压高低,此二者皆可帮助我们了解一个人的身体状况。标准化人才测评,则可以帮助我们相对迅速精确的掌握受测者的兴趣、性格、一般能力等心理特征和发展潜能。这是关于人才测评作用的最通俗的解释。

    人才测评概念在许多场合广泛使用,也经常见诸报纸,杂志,可以说在人事工作领域到了言必称“测评”的程度。而当前的人事工作在很多管理环节都不同程度地借鉴、引用人才测评技术,小到小型公司录用新员工,大到机关录用干部、公务员竞争上岗,人员招聘考核等方面都在利用测评技术。

    那么什么是人才测评了?通常认为,人才测评是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。人才测评的具体对象不是抽象的人,而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效。人才测评的方法包含在概念自身中,即测量和评价。测量是指根据一定的法则给人的各项素质要素指派数字。使其有类似“数”的性质和形式,从而用数字的方法对人的素质进行描述。

    马克思在现代科学刚开始发展的时候就指出:一种科学只有成功地运用数学时,才能达到真正完善的地步。这就是说,定量分析是人才测评科学化的重要保证。评价(评定)则是应用在这种数学描述来确定测量对像的价值和意义。两者既有区别,又有联系。区别是:测量是定量分析,评定是定性分析,测量是客观描述,评定是主观判断。其联系是:测量和评定的对象是同一事物(个体的素质及绩效)质和量的两个方面,即量值和价值。两者相辅相成,互为一体。测量是评定的基础和前提,评定是测量的归宿和目的。

    人才测评是一种特殊复杂的社会认知活动,其主体包括主持测评者和测评对象,都是现实生活中的人,这就决定了人才测评不同于其他形式的测评活动,归纳起来,它主要有以下几方面的特点。

    (一)人才测评是心理测量,而不是物理测量

    这一特点是就人才测评的内容指向而言的。一般来讲,人才测评主要是对个体心理现象的测量,包括能力、兴趣、性格、气质及价值观等。身高、体重等有时也列入测量范畴,但不是主要方面。人才测评主要是心理测量,这是由心理素质在个体发展事业成功过程的关键性作用所决定的。美国心理学家特尔曼曾对800名男性成人进行测评,发现其中成就是最大的20%与成就最小的20%两组之间,最明显的差异是他们在心理素质上的差异。成就最大组,主要在进取心、意志力、兴趣和坚持性方面,明显高于成就最小组。这说明。人才测评的重点是心理测量,其测量结果是以物理的度量单位计算的。如重量是以斤(两)计算的,长度是以米(分米)计算的。相反,心理测量测查的对象具有内在性、隐蔽性和无形性等特点。相对于物理测量,心理测量就复杂艰巨得多。

    (二)人才测评是抽样测量,而不是具体测量

    这一特点是从统计学意义上而言的。人才测评的对象是素质及绩效,但素质及其绩效不是在某一孤立时空内抽象存在着的,而是表现或弥漫于个体活动的全部时空中。从理论上讲,人才测评实施时,涉猎的范围越广,收集的相关信息越充分、越全面,测评结果就越有效、越具体客观。但在实际操作中,上述理想状态不可能存在也不可做到,任何一项测评的主持者,在有限时间内不可能掌握被测评者素质的全部表征信息,只能本着“部分能够反映总体”的原理,对测评要素进行抽样,保证样本的足够多及其足够的代表性,从样本的测量结果来推断全部待测评内容的特征,那种企图对测评内容一应俱全,全面进行测评的想法在实践中行不通,且也没有必要。

    (三)人才测评是相对测量,而不是绝对测量

    任何测评从测评的实施者主观愿望来讲,都力求尽量地客观反映被测者素质的实际状况。但再严格的一项素质测评都有不会不存在误差,这是由测评的主观性决定的。毕竟人才测评是人对人的测评。一方面,测评方案的设计及测评活动的实施都有是凭借施测人的个人经验进行的,而不同的施测人对测评目标的理解,测评工具的使用及测评结果分数解释,都难免带有个人色彩,不可能完全一致。另一方面,作为测评对象的人,其素质是抽象模糊的,其构成是极其复杂的,且测评工具有一定的局限性,诚如苏东坡言:“人难知也,江海不足以喻其深,山谷不足以配其除险,浮云不足以比其变。”由此可见,人才测评既有精确的一面,又有模糊的一面。在人才测评实践中,应强调测评的精确性、科学化,但人才测评的复杂性,在测评技术尚不十分发达的情况下,片面追求精确性,反而违背人才自身特有的德国物理学家海森堡在职1927年提出了物理学中的测不准原理,在人才测评活动中也存在测不准关系,即人才测评也处于一定的测不准状态,即测评实施才对被子测者的鉴别评价不一定完全符合对象的实际情况,测评结果既反映被测者素质的基本状态,但与被测者真实素质都有一定程度的偏离。这就是说,人才测评既有测准的一面,也有测不准的一面;测准是相对的,测不准是绝对的。随着人类认识自身能力的提高及测评技术的发展,人才测评将逐步摆脱测不准的状况,逼近测准的状态,这个过程是十分漫长的过程。因此,从这个意义上讲,人才测评的结果只有相对意义,没有绝对意义。

    (四)人才测评是间接测量,而不是直接测量

    这一特点是由人才测评对象――人的素质的特点决定的。人的素质是个体实施社会行为的基本条件和潜在能力(萧鸣政释义)。素质的突出特点之一是抽象性。素质是隐蔽在个体身上的客观存在,是一种内在抽象的东西,是看不见,摸不着乃至说不清的,但素质并不神秘,它是有一定的表现性,即素质可以通过人的行为表现出来,素质和行为之间存在一系列中介物。我们不能对素质本身进行直接测量,但可以通过表现的行为特征进行间接的推测和判断。由此可见,人才测评是间接测量,而不是直接测量。

    A、了解自己的心理健康水平,并及时作出调整;

    现代社会的人们,随着面临的竞争压力和生活压力的不断增大,以及社会的激烈变革和转轨变型给我们带来的不适应,人们的心理很容易出现各种问题。极端的情况下,甚至会出现杀人或自杀的情况。而对自己的心理出现的问题,如果能做到及早发现并及时调节,就能够有效的避免一些悲剧的发生。人们都做过体检,同样,自己的心理健康程度,也应该进行定期的检查,以便发现问题及时调节。

    B、了解自己的兴趣性格和能力倾向,以便确定自己的学习定位和工作定位;

    我们在选文理科,考大学报专业以及毕业找工作的时候,经常面临着两个甚至多个选择。但究竟该选择哪一个,人们往往有着许多的困惑。在以上人生的关键转折时刻,我们的一般选择往往是向我们的老师、朋友、家长等寻求建议,他们也往往能根据他们的经验给我们不错的建议。但就和我们生病了要找大夫,电视机坏了要找专业的电视维修人员一样,我们在面临文理科或职业选择的时候,最好的选择,应该是找专业的测评机构和职业规划师来给自己进行建议。

    从本世纪五六十年代以来,西方发达国家的人才测评思想和方法日新月异,开发了许多内容丰富,并且对人们的择业有重要指导意义的测评技术。许多学生或员工,在选择专业和选择工作的时候,都会通过做一些测试以达到更好的了解自我的目的。而据美国人力资源协会有关资料报道,发达国家的50%以上的企业在选拔应聘者时会用到人才测评。

    由于各方面原因,我国的人才测评市场现在还正在出于一个初始阶段。但随着人们思想观念的更新,各类用人单位对人才测评这种手段日趋重视,已经有越来越多的用人单位在招聘人才时,把人才测评作为一种重要的辅助手段,同时也有越来越多的个人,来通过人才测评这个工具来达到更好的了解自己,规划自己的职业生涯的目的。

    C、想要转行或跳槽时,可以通过测评更好的了解自己;

    许多人在学习或工作了一段时间后,发现自己所学的专业或所做的工作,自己不喜欢或觉得不适合自己。这时候人们往往会考虑换一个份工作或换一个行业来发展。但是自己知道了现在的专业或工作不适合自己,对最适合自己的专业或工作却并不能很肯定。这时候,通过做一些职业测评,也可以帮我们很好的了解自己,在最大程度上避免自己的选择再出现失误,避免自己在人生和职场的道路上少走弯路。


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