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战略规划:留人先留心——消除异地派遣的人才流失

2010-06-18 16:46 【 】【我要纠错】  来源:

    随着中国经济的快速增长,中国企业的规模也在不断扩大,有远见的企业家们已经不满足于在一个狭小的地域争夺生存空间,而是选择在巩固本地市场的同时,不断加大拓展外地市场的力度,很多公司采用“异地派遣”的方式直接将员工派往外地。但由于异地派遣项目的特殊性,直接导致人力资源管理的难度加大,项目的人才流失率居高不下。因此,如何保持一个稳定的项目团队,是企业在开展外地业务过程中所面临的重要课题。

    人才流失对异地派遣项目的影响

    异地派遣项目对人力资源的依赖程度很高,可以说,能否保证人员的稳定将是决定项目成功与否的关键因素之一。具体来看,人才流失对项目的影响主要表现在以下几个方面:

    增加项目成本。除了在招聘、培训等过程中企业必须要付出一定的成本外,围绕员工离职与新员工入职所产生的一系列隐性成本同样不容忽视。例如员工离职前基本上是在忙自己私人的事情,新员工刚进入项目组也要适应新的环境,其他成员也要与新同事磨合。因此,整个人员交替过程中的工作绩效将会相当低,甚至直接影响到项目进度。

    技术流失。企业能够在项目竞标中获胜,往往依仗的是比其他公司更加先进的技术,这是企业长期积累的知识财富,是企业宝贵的无形资产。但是员工在跳槽时,会顺便把这些技术带走,更糟糕的是,员工离职后直接流向竞争对手的公司,给企业今后的发展带来严重的损害。

    影响团队士气。人才流失还会对项目组中其他在职员工的情绪和工作态度产生消极影响,极大挫伤团队的整体士气。特别是在项目进展不顺利的时候,人才的流失很有可能造成连锁反应。当大家看到原本在一起工作的同事,因为跳槽而获得了更好的发展机遇或得到了更高的收入时,还有谁会安心留在现在的岗位上呢?

    动摇客户信心。在项目刚启动时,企业领导总是会向客户保证,一定将派公司最好的技术人员来做这个项目,但项目成员接二连三的离职,无疑使这种保证显得苍白无力,进而动摇客户信心。

    异地派遣项目人才流失的原因

    导致人才流失的原因有很多,包括薪酬、福利待遇、工作环境、企业和个人的发展前景,等等,而在异地派遣项目这样的环境下,又存在着一些特殊的原因:

    家庭因素的影响。从年龄层次上来看,已经结婚、尤其是又有了子女的员工,参加异地项目就意味着一段时间内将要与家庭分离。对这部分人来说,事业已经不再是他们唯一的追求,家庭的幸福也是他们选择工作时需要考虑的重要因素。在生理与感情两方面的需求长期得不到满足的情况下,他们很容易选择离职。与之相对,那些尚未结婚的年轻员工由于没有太多家庭上的顾虑,更容易接受异地派遣的任务。

    工作上的压力。出于项目进度的压力,项目组成员不得不经常加班,而且很多时候还需要直接面对客户的牢骚或抱怨,对士气也是不小的打击。

    缺少员工关怀。一些企业在组织活动或制定人事政策时没有考虑到项目的实际情况,让派遣员工觉得不被公司重视。另外,从节省成本的角度考虑,很多项目的工作、生活环境较差。员工就是企业的内部客户,员工关怀活动就是提升内部客户满意度的过程,只有先服务好内部客户,才能更好的服务于外部客户,从而为企业带来良好的经济效益。

    团队凝聚力不强。大多数企业往往在硬件上加大投入,却对企业文化这样的软环境建设不够重视,员工缺乏公共的价值观念,对企业的认同感和归属感不强,再加上异地派遣项目组是一个临时性的组织,项目成员大多从公司各部门抽调过来,有的甚至是新招聘入职的,团队的凝聚力大打折扣。

    缺乏教育培训的机会。在知识经济的时代,能否为员工提供良好的培训已成为人们选择职业的重要标准。而异地派遣项目恰恰缺乏教育培训。无论是公司组织的内部培训还是外派培训,项目组成员都很难参加。

    人才流失对策研究

    异地派遣项目中的人才流失问题,其原因多种多样,我们可以借助美国心理学家赫兹伯格双因素激励理论来进行分析。他认为,影响人行为的因素有两类:保健因素和激励因素。其中,保健因素与人们的不满情绪有关,处理得好,可以预防或消除不满,但并不能对员工起激励作用,而激励因素才与人们的满意情绪有关,会对人产生激励作用。双因素理论与马斯洛的需要层次理论是相吻合的,马斯洛理论中低层次的需要,相当于保健因素,而高层次的需要相似于激励因素。

    尽管目前人们已经充分认识到了人力资源对项目成功的重要性,但针对人才流失的对策,更多的仍然是采取经济层面的奖励,而这种方式带来的副作用也显而易见:奖金多了,成本剧增;奖金少了,又没有激励效果。通过上面引入双因素理论对人才流失原因的分析,可以看到收入不是导致员工跳槽的唯一理由,如何使保健因素和激励因素能发挥有效作用,才是解决异地派遣项目人才流失问题的关键。

    关心员工家庭生活。关心员工的家庭生活要从细节做起,例如除国家法定节假日及员工的带薪假之外,再根据项目进度酌情考虑安排探亲假;将员工在外地工作、生活的情景,用图片、视频的方式与其家人共享;每逢传统节日而员工又必须坚持在外地工作的,由项目经理给员工家属寄明信片以示慰问……毫不夸张的说,能否解决好员工的后顾之忧,是处理异地派遣项目人才流失问题的关键所在。

    员工关怀。异地派遣项目组的员工有较长时间都不会在公司总部,难免会对公司疏远。因此,公司可通过电子刊物的形式,定期将公司最新情况通报给异地项目组,同时将派遣员工的先进事迹刊登在内部刊物上,以此拉近与员工的距离;公司举办各类活动时应充分考虑到出差人员,例如公司的年会,在条件允许的情况下,尽量邀请派遣员工或员工代表到总部团聚;关心派遣员工的健康状况及个人安全,定期安排体检,并为员工购买差旅险;由于异地派遣项目大多工期紧、任务重,员工加班是家常便饭的事,因此项目组可以实行弹性工作制,使员工拥有时间安排的选择权。

    提高团队凝聚力。在异地派遣项目这个特殊的团队中,员工相互接触的时间大大增加,项目经理更应注意采取必要的措施来提高团队凝聚力、提升员工的忠诚度。例如在紧张忙碌的工作之余安排一次聚餐;组织项目组前往当地的风景名胜旅游;还可以带领大家参加团队拓展训练,既放松了心情,又增进了相互之间的了解。当项目组成为一个高凝聚力的团队之后,不但工作效率有所提高,项目组对成员的吸引力也增加了,人才流失的现象自然就能得到缓解。

    为员工创造学习、培训的机会。实际上,很多愿意出差的员工,看重的是自己的工作能力能否得到提升。因此,公司应该满足他们的这种愿望,为员工创造学习和培训的机会,让员工感到不虚此行。例如将公司的培训资料及时发往项目组共享;组织项目组内部培训,在不影响工作的前提下,安排时间请项目组中的技术骨干给大家进行有针对性的专业培训,既提高了项目成员的能力,同时又满足了项目成员的求知欲望。

    不同的组织中员工流失的原因也会不同,对于异地派遣项目应该根据项目的实际情况采取不同的应对措施,在适当的时候将上文提到的一些策略进行合理组合来避免人员的频繁跳槽。但无论采取什么方式,都应注意“留人先留心”,这才能从根本上消除异地派遣项目的人才流失隐患。


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