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企业文化:企业文化,将管理故事“神化”

2010-06-11 14:30 【 】【我要纠错】  来源:

  在企业文化建设中,管理故事正反两个方面的激励作用越来越受到人们的重视。如果说经营活动的一个切实行动胜过一打纲领,那么企业文化中一个广为传颂的管理故事同样胜过一打标语。当然,管理故事贵在传颂一种精神,从而通过“神化”在企业文化建设中产生独特的魅力。

  每个企业都不乏创业“神话”

  正如对于什么是管理众说纷纭,对于什么是企业文化,管理者也是各有各的理解。不过有一点可以肯定,每个初具规模的企业都有自己创业中的故事,当管理者试图用创业中的故事对员工施加影响时,那就是在进行企业文化基因的克隆。自觉地进行企业文化建设需要将一般的管理故事进行加工,使之成为一个“神话”。

  国内某机构最近公布了2009年度中国企业文化卓越表现企业名单,其中每一个卓越企业的文化理念,都可以视为一个“神话”。比如吉利集团从“造老百姓买得起的好车”到“造最安全、最环保、最节能的好车”,就实现了一个完美的转身。践行“让世界充满吉利”和“快乐人生,吉利相伴”的理念,从外界传闻、到成为现实,吉利集团的成功跨越颇具有传奇色彩,在企业内部无疑有许多动人的故事。同时获奖的阿里巴巴集团、美的电器股份有限公司等等名企也是一样。

  问题在于,企业文化建设应当对自己的管理故事加以积极的利用。惠普在1989年过50岁生日时,搜集了100多个口耳相传的惠普故事,其中最为员工所熟悉的,是公司创办人之一比尔。惠利特与门的故事:一天,惠利特发现通往储藏室的门被锁上了,身上没有钥匙,于是他就用小螺丝刀将门锁撬开,然后在门上留下了一张便条,上面写着“此门永远不再上锁”。这个故事告诉所有的惠普人,惠普是重视互信与规定的企业。IBM公司广为流传的是一个门卫露西的故事:门卫露西的任务是检查人们在进入安全区时是否佩戴了身份标识。一天,董事长沃森违反了这条规定而被露西拦在安全区外,沃森的陪同人员表示不满,但沃森却转身取来了应该佩戴的标识。这个故事的精彩之处在于传播了一条重要信息:即使是董事长也必须遵守企业规章。

  毫无疑问,对管理故事的积极利用,需要进行必要的加工,在一定程度上使之成为“神话”。其间对故事里主人公的作用难免有所夸大,这对于发挥管理故事的激励作用十分有益,正如民间神话往往以生活中的英雄人物为模特儿,创造了一些经过夸张的人力奇迹,战胜自然灾害的故事一样。按照马克思的概括,神话是“在人民幻想中经过不自觉的艺术方式所加工过的自然界和社会形态”。为了表达集体的愿望,把一些客观事实演绎成为一种神话是必要的,在企业文化建设中也是一样。尽管企业的创业“神话”只是企业文化的一种朴素形式,同样能反映企业求生存图发展的本能,为员工提供一些应对竞争的办法,从而有利于避免市场风险,延续较好的生存状态。

  “神话”的成功激励在于传神

  著名演员唐国强在谈到扮演毛泽东的体会中说,拍《长征》时,我扮演的主席一头长发,很清瘦,这是符合历史了,却不符合观众心目中的形象。史料记载,打了大胜仗,主席表现得很平静,但在《建国大业》中,唐国强扮演的主席性格张扬,却符合观众的审美标准。这就告诉我们,神话的“造神”其实是为了神“化”,“化”就是产生激励作用。企业的创业“神话”也是一样,成功的激励在于传神,对员工的行为产生影响。

  管理要学会讲故事,已不是什么新发现,只不过这里需要强调传神,即重视企业创新所需要的精神气的凝聚和传承。如果说营销故事的着力点在于品牌,那么企业文化建设中“神话”的着力点就在于传神;营销故事要善于发现“故事”的商业价值,创业“神话”则要产生精神动力。营销故事是要想方设法引导受众的情绪,使之产生购买冲动;创业“神话”则是要让员工明白遇到类似的情况,应该怎样做不应该怎样做。例如上述惠普惠利特与门的故事,是在告诉惠普人应当重视互信与遵守规定。IBM公司门卫露西的故事是在告诉员工不要试图在规则面前搞特殊,即使是董事长也必须遵守企业规章。

  创业“神话”的传神,除了故事要有“神”,也要便于“传”。一方面,它的重点不是说理,而是要树立良好的形象,提供一种做事的榜样。天底下没有新鲜的道理。但天底下故事中主人公的形象却可以不断地以新面貌出现,激励一代又一代人。另一方面,它不能满足于管理者单方面灌输,可以用员工喜闻乐见的各种形式表现,以利于口口相传和二次传播。创业“神话”一般有角色、有情节、有人味,不仅是领导人用以分享、传达观点的方式,同时也是企业员工凝聚情感、打造核心竞争力的重要工具。正如哈佛大学历史学家路易斯所指出的那样,故事不仅是领导的工具,也是大家共同的根。企业组织成员从流传的故事中能够感悟企业文化,也因为彼此能够分享共同的故事而使得情感凝聚。

  创业“神话”的传神不是迷信,也不是个人崇拜,却需要以信为基础。古人所谓“祭神,如神在”,就是以自己相信神的存在为基础的。创业“神话”的传神要想让员工相信,管理者自己要相信,而且要对善有善报和前途光明做出明确的承诺。创业“神话”于绘声绘色中传情,在出奇不意中达意,要想收到仅靠硬性管理难以达到的奇效,离不开管理者当期的身体力行和信守承诺。在市场的风云变幻面前,当管理制度不可能事先做出规定或者监督难以覆盖时,应该怎样做合适,就需要员工自己做出判断;这时候的所谓“随心所欲不逾规”,就是依靠文化的力量,包括创业“神话”的启迪。企业员工对创业“神话”由信到行,那也是对管理者扬善抑恶能力的一种投票。

  企业文化与敬畏之心互为因果

  创业“神话”的传神,在企业文化建设中的理想境界是产生一种无形的敬畏之心,其影响力要远远超过其它的表达方式。正因为如此,西方企业管理界有“故事大王”美誉的斯蒂芬。丹宁在《松鼠公司》一书中强调:能够在正确的时间讲述正确的故事,将成为在新世纪应对挑战和获得成功的重要领导技能。丹宁同时指出,企业故事不仅是在讲述公司的历史,增强员工对公司的认同感,同时也在告诉员工只要努力付出就会有回报。

  这样看来,在创业“神话”的传神魅力方面,企业文化与敬畏之心是互为因果的。有个神话可以说明这一点:一个英俊的少年每天都到一个湖边欣赏自己的美貌,他对自己的容貌如此痴迷,以至于在一天不小心掉进湖中溺水而亡。他落水的地方长出了一株花,人们把它称为水仙花。水仙少年死后,山林女神们来到了湖边,发现这个淡水湖变成了一个含有咸味泪水的水潭。“你为什么哭呢?”山林女神问湖。湖回答:“我为水仙少年而哭。”山林女神们不相信:“说到底,尽管我们所有女神总在森林里跟在他的后面奔跑,但唯有你有机会能从近处观看他的美貌。”

  “水仙少年长得美吗?”湖问道。“有谁能比你更清楚这一点呢?”山林女神们惊讶地回答道,“他每天都趴在你的边沿欣赏自己的美貌。”湖静默了片刻,最终说道:“我从未注意到他长的很美,我为水仙少年而哭,是因为每次他趴在我的边沿时,我都能从他的眼睛深处看到映出来的我自己的美丽。”这个故事是美的,如果说其中少年的美是创业“神话”的美,那么湖所看到的它自己的美丽则是企业文化的美,两者是相互应证和映照着的。

  当然,这并不是说只有当良好的企业文化建设搞好之后才能展示创业“神话”的传神魅力,而是强调两者在诉求上的一致性,不能是两张皮。有关资料表明,上述丹宁的观点已被美国企业主管普遍接受,高级管理人员对MBA的热情正在减退,越来越多的企业开始在专家的帮助下开发有利于企业的故事。为了让管理人员掌握绘声绘色讲故事的技巧,IBM在纽约阿莫克的经理人发展部门专门训练经理人如何讲故事,请来了在好莱坞有15年写作和故事编辑经验的著名编剧奥顿担任顾问。耐克公司在多年前就设立了正式的“讲故事”计划:每个新员工上岗前要听一小时的公司故事,耐克的教育总管因此被称为“首席故事官”。此外,可口可乐公司、美国西部电话公司、壳牌石油公司以及亚美泰公司,也都聘请密西根大学商学院教授诺尔。迪奇授课,以类似的方法来培训经理人。

  展示创业“神话”的具体做法我们还可以列举出很多,以资借鉴;但重要的是在企业文化与敬畏之心的确立之间实现良性互动,而不必东施效颦。否则,管理者如果说一套做一套,创业“神话”的文过饰非往往适得其反。


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