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案例探讨:解读HR管理中的女性话题

2010-06-11 14:50 【 】【我要纠错】  来源:

    编者按:“妇女能顶半边天”,在现代社会中,女性成为了不可忽视的主体力量,她们聪明、能干,能给公司带来很高的效益,可是她们也有低潮的时候、有需要帮助的时候,在某些特殊的时候,她们最需要的就是管理者的理解和照顾。当怀孕的女性请求假期,产妇申请哺乳假、退休女专家申请延长退休期限时,HR应该怎样做才能既合理又合法?在劳动合同法颁布实施后,女性的劳动保护问题也成为了每个HR要关注的焦点。本期杂志刊出时,正值三月八日国际劳动妇女节100周年之际,我们在祝贺广大女性同胞节日快乐之时,也从另一个层面考虑到HR管理中的女性话题。本期,我们与您共同探讨如何快速有效的处理公司与女性员工之间的劳动纠纷。

    案例一:未告知的二胎怀孕能赢得法律的同情么?

    祖女士在一家跨国公司上班,08年5月,已经怀孕的她在离预产期还有一个月的时候,向公司提出申请休息,而公司则到街道办事处进行调查,确定该女士是否“超生”,结果只收到了一份“医院诊断书”传真,写明祖女士患糖尿病,建议休息两周,但未提及怀孕妊娠,于是公司拒绝了祖女士的休假请求。几天后,祖女士再次要求休两个月假,因没有医院诊断证明,公司再次拒绝。一个月后,祖女士在加拿大生下了孩子,回国后得知,在她生产的前几天,已经被公司除名。祖女士继而向法院提出了诉讼。明明是怀孕,但鉴于二胎,没有向公司说明情况,那么这样的请假是否能得到法律的保护?

    法律解析:

    这一案例是关于公司能否解除怀孕二胎女工合同的劳动争议。此争议的焦点在于怀孕女工是被《劳动法》等所保护的,但对于违反计划生育政策的怀孕女工是否依然能受劳动法律保护的问题。因此,本案的处理主要涉及违反计划生育政策的女工如何使用《劳动法》、《劳动合同法》、《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护规定》等相关法律、法规的问题。

    首先,女职工“三期”期间(即孕期、产期和哺乳期),国家法律、法规是有相应的特殊保护规定的。但是,实行计划生育是我国的基本国策,也是每个公民应尽的义务。因此,实行计划生育女员工的合法权益应当受到法律保护,而不实行计划生育女员工的行为是违法的。对此,《女职工劳动保护规定》第十五条规定:“女职工违反国家有关计划生育规定的,其劳动保护应当按照国家有关计划生育规定办理,不适用本规定”;原劳动部办公厅《关于受理职工违反计划生育政策规定引起的劳动争议问题的复函》也出了类似的规定:“在处理这类劳动争议时,除依据劳动法律、法规外,还应以国家和地方政府有关计划生育政策的法规、规章,以及企业内部符合国家规定的有关规章制度为依据”。由此可见,违反计划生育的女员工是不能适用劳动法律对女职工劳动保护规定的,应当适用国家和地方有关计划生育的规定,如果计划生育政策中没有相应的规定,则应当适用企业内部的规章制度。

    其次,看一下地方法规和政策关于这方面的具体规定,比如《北京市人口与计划生育条例》第三十九条规定:“违反本条例规定生育子女的夫妻,应当依法缴纳社会抚养费”;第四十条规定:“机关、社会团体、企业事业组织的职工违反本条例规定生育的,由其所在单位给予行政处分或者纪律处分;分娩的住院费和医药费自理,产假期间停止其工资福利待遇”。上海、广东也有相应的规定。因此,这些地区的企事业单位应当依据这类规定的精神处理违反计划生育政策的员工,即违反计划生育政策员工不得享受生育待遇。如果地方没有这方面的具体规定,则应当依据企业自行制定的规章制度进行处理,比如企业规章制度规定:“员工应自觉遵守计划生育国策,违反计划生育国策的,即为严重违反规章制度,可以解除其劳动合同”,这一规定与目前的现行法律不抵触,因而是合法有效的,可以作为企业处理违反计划生育员工的依据。

    其三,如果企业尚未有此类规章制度,违反计划生育的女员工,以怀孕为由提出休假,一般应当请事假,事假期间没有工资。就本案祖女士的情况看,她确实属于违反计划生育政策的情况。祖女士以写明患有糖尿病的“医院诊断书”请假,公司在没有证据表明该诊断书是虚假的情况下,不予准假是不恰当的。后来,祖女士在没有提交“医院诊断书”、也未提供任何理由的情况下,再次要求休两个月的假,公司未予批准是妥当的。而祖女士在未得到批准的情况下,擅自休假是属于旷工行为。由于祖女士连续旷工超过3天,严重违反了公司规章制度,所以公司以此为由与其解除劳动合同是符合《劳动合同法》第三十九条第二项规定的,法院认定该公司与祖女士解除劳动合同并无不当是正确的。

    顺便提示一下,作为企业的管理者,在制定企业规章制度的时候,除了依据劳动法律、法规和地方政策有关对女员工特殊保护的规定以外,还应结合本单位女员工的实际情况及企业的经营战略目标,依据合情合理的原则,使该规章制度体现对“三期”内女员工的适当保护和关爱,以及“以人为本”的价值理念。

    中国劳动网 首席法律顾问 范战江

    案例二:公司是否应该批准她的带薪哺乳假?

    钱女士与一家公司签订了劳动合同担任业务经理,后经续签到2008年3月31日结束。2005年1月查出已经怀孕,预产期为2005年8月10日。经过公司批准,钱女士享受了一个月的产前假,公司按80%标准支付了七月份的工资。2005年8月13日钱女士剖腹产顺利生育一女。2006年1月4日公司通知她产假已经结束,该回来上班了。而钱女士于1月5日在家中向公司寄送了一份书面申请:因家人无法照顾孩子,又找不到合适的保姆照顾婴儿,希望公司批准其请哺乳假至孩子满一周岁。公司没有批准钱女士的要求,并在1月11日同时以电话和挂号信向她发出了通知,请她即日起恢复正常上班,可以给予工间哺乳时间一小时。假如再不上班,则将作旷工处理。而钱女士则认为公司必须给她放哺乳假,并发给工资。那么这种要求是否符合规定呢?公司到底是否应该批准哺乳假呢?

    法律解析:

    本案中钱女士在履行劳动合同期间怀孕,产期结束后不能按时上班,要求公司给予一年的带薪哺乳假,而公司不同意,并告知其如果不按时上班将作旷工处理。本案中公司的作法并无不妥或是违法之处。

    哺乳期是指产妇产后喂养婴儿的时期。《中华人民共和国劳动法》第62、63条规定:产期是指女性生产后的90天,哺乳期是指女性生产后至其孩子满周岁期间。女员工产期结束后,按照法律规定可以在一年内享有“每天两次哺乳时间”,每次三十分钟,多胞胎生育的,每多哺乳一个婴儿,每次哺乳时间增加三十分钟。这即是法律关于哺乳假的规定。同时,法律对哺乳期女员工劳动合同的终止、解除作出了限制。而钱女士因家中无人照顾小孩,要求在享受哺乳假期间带薪休假,显然是得不到法律支持的。公司根据管理规章制度将其行为算作“旷工”,在达到公司可以解除劳动合同条件下作出解除双方劳动合同的决定是合法的。

    为了维护女员工合法权益,减少和解决女职工在劳动和工作过程中因为生理特征造成的特殊困难,国家制定了一系列法律、法规及各种规定,来保护女职工劳动过程中的合法权益,例如:《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《国务院女职工保护规定》、《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》等等。从“三期”(孕期、产期、哺乳期)保护到离职、退休,相关规定中均有体现。在人力资源管理实践中,“三期”女职工是劳动纠纷高发人群之一。用人单位在实际操作中,往往无视其在社会生活中承载的社会责任,在女职工三期内,不按照法律规定给予其合法的保护和照顾;女职工三期期间,不仅生理状态处于特殊时期,其家庭生活中的责任和负荷也大幅度增加,这也可能导致用人单位在合法履行了对三期女员工的义务后,由于女职工个人或家庭原因,仍与用人单位产生劳动纠纷的情况。用人单位需要履行相关义务,来保护三期女职工的合法权益;同时女职工也需要在享受合法权益的同时,遵守用人单位的规章制度、劳动纪律。

    当然,由于女职工的特殊生理状况,用人单位应当按照法律规定,对于女职工给予特殊保护和照顾。在此前提下,如果女职工有其他违法、违纪行为或不符合规程的行为,用人单位可以依照法律、法规及各规定行使自身权力,依法维护用人单位的合法权益。

    北京盈科律师事务所 曹颖律师

    案例三:女性高级专家的延长退休请求能受到法律保护么?

    王女士1983年进入一家事业单位工作,至今已经20多年了。2004年王女士获得了主任级别的高级职称。2008年4月,单位为其办理了退休手续。但是王女士却希望能够在单位多干几年,于是她多次以口头和书面的形式,向单位提出推迟至60周岁退休的申请。但没有获得批准。王女士查看有关法律文件,认为自己符合“女性高级专家,凡身体能坚持正常工作,本人自愿,可到六十岁退休”的规定,据此,王女士诉诸法院,要求撤销已办理的退休手续,恢复聘用关系。那么,法院是否应该批准她的请求,王女士又是否符合女性高级专家延长退休年龄的规定呢?

    法律解析:

    关于有高级职称的职工退休年龄问题,1983年9月12日,国务院发布的《关于高级专家离休退休若干问题的暂行规定》中明确,高级专家,即正副教授、正副研究员、高级工程师、高级农艺师、正副主任医师、正副编审、正副译审、正副研究馆员、高级经济师、高级统计师、高级会计师、特级记者、高级记者、高级工艺美术师以及文艺六级以上的专家,其离休退休年龄一般应按国家统一规定执行。但是,对其中少数高级专家,确因工作需要且身体能够坚持正常工作的,征得本人同意,并经有关机关批准,其离休退休年龄可以适当延长。(1)副教授、副研究员以及相当这一级职称的高级专家,经所在单位报请上一级主管机关批准,可以适当延长离退休年龄,但最长不超过65周岁。(2)教授、研究员以及相当这一级职称的高级专家,经所在单位报请省、自治区、直辖市人民政府或中央、国家机关部委批准,可以延长离休退休年龄,但最长不得超过70周岁。(3)学术上造诣高深、在国内外有重大影响的杰出高级专家,经国务院批准,可以暂缓离休退休,继续从事研究或著述工作。根据这一规定,1990年2月,经国务院批准,人事部发布了《关于高级专家退(离)休有关问题的通知》,对高级专家的离退休作出进一步的具体规定。即女性高级专家,凡身体能坚持正常工作,本人自愿,可以到60周岁退(离)休。同时还明确因“工作需要”延长退(离)休年龄的,主要是指下列几种情况:一是已承担的重要工作(如重点攻关科研项目)和带博士研究生等任务尚未完成,退(离)休后将对工作带来较大影响的;二是特殊专业和新学科、重点学科急需的;三是技术力量薄弱的单位确系工作需要的;四是在业务上起把关作用或在学科中起带头作用,退(离)休后尚无人接替的。从以上规定可以看出,延长退休年龄首先应由单位同意,并应符合相应的条件和程序。本案中,王某虽个人有意愿继续工作,延迟退休,但其单位却不予同意,故而不能以王某的单方意志来延长其退休时间。

    需要说明的是,根据最高人民法院《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》,事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议,适用我国《劳动法》的规定处理。目前关于职工退休年龄,我国尚没有以法律的形式作出明确规定。根据国务院有关规定以及劳动和社会保障部《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》、《关于企业职工“法定退休年龄”涵义的复函》的规定,“国家法定的企业职工退休年龄”,是指国家法律规定的正常退休年龄,即:“男年满60周岁,女工人年满50周岁,女干部年满55周岁”。由于这些规定不是十分详细,在实践中操作中出现了很多问题。比如,有的地方规定,所谓女干部,是指由组织、人事部门认可的具有国家干部身份的职工,而有的地方则把从事管理岗位、专业技术岗位的职工也列为干部身份,因此,造成了各地在认定和掌握女职工退休年龄的问题上出现了明显差别。针对这一现象,有关主管部门应及早采取措施加以解决。

    北京赵廷凯律师事务所 赵廷凯律师

    HR实战:

    沟通与关怀 彰显柔性管理的力量

    作为人力资源管理人员,无论遇到何种棘手问题,都要坚持“合法合理的事大胆做、合理不合法的事慎重做、既不合法也不合理的事坚决不做”。 在工作中有很多事情都需要我们好好把握,尤其是在处理女性员工相关问题时,我们也应该进行一些特殊的关怀,很多事情做到防患于未然。

    首先应该掌握相关的法律知识,未来的HR应该熟读法律条文,并且善用法律条文来处理日常事务。在上述案例中,如果HR能了解法律条文,并且与员工进行很好的沟通,可能最后就不会诉诸公堂。例如案例一、二就涉及到了女职工“三期”问题,在国家法律、法规中有相应的特殊保护规定。企业在日常经营管理工作中应当慎重处理。这一点,在我们加工制造业的工业企业中倒是实行的很好,因为我们的工作强度相对来说比较大,生产线基本上四班三倒,女员工一旦怀孕就会提出不能倒班、定期检查身体或休假。一般在这种情况下,我们都会考虑到员工的客观情况,按照法律规定,对员工进行适当的照顾。例如我们会在女职工怀孕后进行作业岗位的调整,尽量的安排一些强度较低的工作,但是同时我们也会和员工强调一点,公司会因为你的特殊情况进行相关的照顾,但是在进行一定程度的安排之后,也希你能进行配合。如果出现一些其他的状况,例如案例一中的,单位没有批准就自行休假的情况,我们也会视情形进行一定的处罚,但基本上不会出现因为暂时胜任不了工作岗位需要而解聘的情况。

    在充分了解国家的法律之后,还需要牢牢掌握公司的规定。任何事情都应该按照规定来,特殊的事情可以提请上级并在员工代表大会上进行商讨来解决。例如案例三就涉及到关于女性员工退休年龄的规定问题,像我们公司对于达到法定退休年龄的人员,如果其承担着公司的重点攻关科研项目尚未完成、退休后将对工作带来较大影响的,一般采取本人申请、单位同意、报经当地劳动部门批准的,可以办理延长退休手续。延长退休期间每年均要申请。此外,在处理这些问题的时候,一方面是遵守规定,另一方面是要尽量的加快做事的节奏,注意时间的把握。有些HR因为平时事情太多,可能在处理关于某一个或者某几个员工的人事方面的问题时,会让审批时间拉的很长,这就不太合适了。现在公司内部很多事情需要层层审核,HR要做的就是尽量的开绿灯,能做好的尽量在最快的时间内做完,我一直都不相信,拖能解决问题,如果是不合适的事情,那我就会在第一时间拒绝,并且向员工说明理由。

    如果说以上两点都做到了,还是不能顺利解决问题的话,我想我们需要关注到一个大家都在关注可是很难做到的一件事,那就是如何做好与员工的沟通问题,这是HR最重要的工作。我们经常会说柔性管理,什么是“柔”,在我看来,就是沟通的力量。因为我本身也是女性,所以一旦遇到一些棘手的问题,我会和当事人进行沟通,充分了解他们的想法,尤其是女性员工。可能有的时候,有些女性会有一些不愿意说的情况,那我会和这名员工的家庭、朋友等取得一些联系,多方了解她的情况。像案例一中,可能祖女士处于一些顾虑不愿意说出自己怀二胎的真实情况,那我们应该从多方渠道进行了解,而这种了解有的时候不应该用一些太具官方色彩的方式,例如到办事处进行调查等,做员工工作最重要的一点就是能够先站在员工的角度,了解到她们内心深处真实的想法,在这种深层次的了解之上,我们才能采取一些有效的方法。像祖女士可能是有“二胎”违反国策的这样一个顾虑,所以不愿意说实话,这个时候,我们应该和她陈清厉害,让她了解公司、法律的规定,在此基础之上,再从员工的角度出发,帮助她理清思路,而不应该让事情糊糊涂涂的进行下去。其实,说到沟通,这种沟通还应该是功夫在事外,不是说有事情了,你才来沟通了,在平时的时候,HR就应该关注到员工的一举一动,结婚、生子等这些大的事情,我们都应该做一些基本的了解。在我们公司,员工比较多,大多数都是三班倒,平时难得见上一面,我一般就会通过员工大会以及与各班班长的聊天,来了解整个公司员工的情况。总之,HR是一个细致的工作,要想做到面面俱到确实也难,上述案例给我们敲响了警钟,只有平时能把每个员工的事情处理好,才能避免一些意外的难题!

    华北铝业人力资源总监 赵红

    平衡各方利益 发挥示范效应

    我们在长期的工作中发现,想成为一名合格的HR人员,必须能巧妙的处理各种意外事件,在我看来,以下几个方面的素质是必不可少的:

    1、主动沟通意识。我们必须要认真看待发生在员工身上的一切事情,并且要主动的进行沟通,了解员工的真实想法,帮助员工分析问题,做出正确的决策。对于以上的事件,作为HR,一般我们主张采取主动、关怀、解释的方法,让员工明白我们的处理是合法、合理的,并且是替她考虑的;同时也含蓄地告诉员工,如果她想采取仲裁、上诉等方法也只是浪费时间和精力,让员工按我们的意图来处理,以期达到一个良好的结局。

    2、良好的沟通能力和技巧。作为一名HR,经常会与不同性格,不同经验的人进行沟通,会遇到各种各样的情况,所以必须根据员工不同的特点和性格采用不同的沟通技巧。例如,对于第一个案例中的员工,我们说话的语气就应该是轻松的,并让员工时刻感觉到你的好意,让员工信任你。对于第二个案例中的员工,则必须一开始就采取严厉一些的语气,明确告知她的行为已经触及到国家的法律和公司的法规,我们必须如何处理。同时在最后给予一定的鼓励,并告之期望员工有所改进等等。做为公司的HR,我觉得如果按如下方法处理可能会比案例中的处理好一些:我们可以再次派同事到家中探望,并对她现在的状况表示理解,因为现在基本上每个家庭只有一个孩子,照顾孩子也是很重要的。但是作为一个职业女性,所有的人都会遇到这个问题,那就是工作和家庭的平衡问题。所以有时候我们必须面临选择,可以请员工进行选择。最坏的结果就是员工想在家带孩子,但还想保住工作,这时我们的同事就应该将事先准备好的法规条文讲给她听(很多的时候,员工对法规只是一知半解),同时告诉她,就她现在状况,请一年的假在家照孩子无论是从法规、还是人情上都不能操作,所以她只有二条路可选,(1)回家照顾孩子,这时,我们承诺她,如果一年后,她还希望回公司上班,我们会优先考虑;并在她家就办理相关的手续;(2)回公司上班,我们表示欢迎,并表示我们会按国家的规定给予帮助和支持。

    3、员工利益和公司利益的平衡。经常有HR在一起讨论,说我们应该是把公司的利益放到第一位呢,还是将员工的利益放到第一位。其实,他们之间没有根本的利益冲突。我们对待每一个人、每一件事时的出发点就是让员工和公司的损失都降到最低。针对第三个案例,公司单方与员工解除劳动合同,第一感觉好像是为了公司的利益考虑,但实际上并不是这样。因为我们对待员工的行为,是会被其他员工看到、听到的,并且员工会口口相传,造成负面效应的扩大化。作为一名普通的员工,大家一定会想,如果这个事情发生在我的头上,我也会是这样被处理的。这样会让员工在心理上产生抵触情绪,轻则影响员工工作积极性,重则引起员工的消极怠工,甚至辞职等等。如果我们考虑了员工的感受,并且做了妥当的处理,这个效应也会同样地被放大。案例一中,该公司就应该批准员工的休假,因为从公司的角度来看,强迫该员工来上班,不但会影响该员工自已的身体安全,还会给其它员工造成心理上的压力。这本身对于一个企业来讲,是不合适的。至少也应该按员工请病假来处理。

    4、很强的学习能力。随着国家对劳动保护的加强,每年都会有一些新的法规颁布实施,这时,就需要我们HR不断地学习。了解国家的法规、条例,一方面将保证自己的处理决定是合法的,另一方法也可以帮助员工了解相关的知识,以期将公司的风险降到最小。而且,不同的地区也会有不同的法律文件,作为HR,我们应该熟读这些条例。例如案例一中关于产前假,不是所有的地方都有明确的规定,但在1990年9月21日上海市人民政府第36号令发布的《上海市女职工保护办法》第十二条中规定“女职工妊娠七个月以上(按二十八周计算),应给予每天工间休息一小时,不得安排夜班劳动。如工作许可,经本人申请,单位批准,可请产前假两个半月”。我们从这些法律条文出发,同时本着对于大龄、高危产妇的人道主义安排,就应该给予准假的处理。

    欧迪办公全国薪酬绩效经理 白彩凤

    编后:通过上述分析,我们不难发现,无论是律师还是HR,大家在处理女性员工劳动纠纷时都秉持着这样一个原则:既要关注到法律的规定,也要充分保护女性劳动权益,任何事情都要合理合法。时至今日,各种条例的颁布也让我们感受到法律中的人性化特点,女性“三期”作为一个重要内容已经受到了法律的保护,女性退休问题也已经成为法律探讨的话题之一。以后再处理类似问题时,一纸公文加一张笑脸或许能帮助我们HR在法制的轨道中顺利前行。


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