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员工关系:重视员工心理=重视企业发展

2010-06-11 14:39 【 】【我要纠错】  来源:

  人心可测

  如何做好员工心理管理是近期的一个社会热点话题,在人力资源管理范畴里,中国有许多企业对员工心理的研究并没有很好地给予重视,更谈不上把心理管理应用到企业管理实践中去。现在企业里员工的主力军基本上已经是80后了,对这一代独生子女而言,他们需要尽快地适应社会,而作为管理者更需要做的是从心理上很好地研究他们,挖掘他们,像招聘时做好心理测评,把他们安排到合适的工作岗位上。

  一个人适合做什么工作,有时并不完全由其所学的专业所决定,其性格与心理特性往往还会起着相当重要的作用。本期嘉宾凛子老师以其深厚的专业知识与丰富的实践经验,为沙龙听众详细分析了如何从心理管理艺术的层面去有效帮助企业做好人力资源管理工作,令大家受益匪浅。

  企业是否有效率,是衡量管理水平高低的重要指标,而效率除了需要有合理的制度安排与流程设置作为保证之外,还需要员工有良好的情绪去支持!千万不要忽略了员工的心理管理,不要等自杀等极端的行为出现了才想起这事儿。

  人的心理可能不好捉摸,对心理的管理与干预更是不好把握。但把此看作是一种挑战,应该是现代企业管理中不能逃避的态度。

  长久以来,如何有效地管理员工、提高企业的运作效率、激发企业的成长潜力,都会引起企业管理者的高度重视。而目前关于企业员工管理的方式亦各有特色,有的强调管理制度设计,有的强调专业性人才的选拔。然而,在本期的管理沙龙上,国家执业高级心理咨询师、广东社会学会健康研究专委会副秘书长凛子则从员工心理管理的角度出发,向观众深入诠释一套独特却行之有效的员工管理方式。

  重视员工心理的管理

  近日相关企业屡屡传出员工轻生跳楼的事件,引起了社会的高度关注。在凛子看来,造成这些令人悲痛的事件的真正原因是我们企业管理者对员工心理管理的忽视。

  “喜剧大师卓别林在其经典电影《摩登时代》中有这样一个镜头:羊群蜂拥而过,大群工人走进工厂,这暗喻工人命运和羊群一样。为维持没有内容的生活成为机器的零件,为生产线所奴役,以精神与肉体的双重付出为代价。而到了21世纪的今天,许多企业的员工的处境与其并无太大的差异。”凛子认为,现代社会高节奏、高强度的工作、生活,令部分企业的员工心理处于高度紧张却又一片荒芜的状态中,心理疾病已成为企业发展中所面临的难题。

  凛子介绍,美国每年因员工心理压抑造成经济损失达3050亿美元;而在英国,每年由于员工压力健康通过直接医疗费和间接工作缺勤造成损失达GDP的10%;而我国职业压力带给企业损失每年超过一亿元。据卫生部对10座城市的调查显示,我国企业有48%的员工处于亚健康状态,其中北京的比例为75.3%、上海为73.49%、广东则为73.41%.在这些统计数据背后,普通员工心理健康问题最为严重,因为他们是企业中最无支配权的群体,压力宣泄的途径少,其心理健康也更需要关注。同时,目前许多企业的员工都是“80后”“90后”,这一群体通常见多识广也更具个性,对精神生活的需求更为强烈,“他们忠于自己甚于企业,当企业不能满足个人职业生涯的发展时,随时都会跑掉”。

  凛子表示,忽视员工心理的健康问题,将让企业用人成本激增,也将令劳资关系缺少感情纽带和信任基础,进而导致企业与员工对立,管理者的管理难度增加。更为重要的是,员工忠诚度和满意度也将降低,难以调动工作积极性。“你可以买到一个人的时间,可以雇佣一个人到指定岗位工作,甚至可以买到按计划进行的技术操作。但你买不到员工的热情,买不到他们的主动性,买不到他们全身心地投入”,凛子强调,人的因素,是企业发展的根本,管理者应高度重视员工的心理健康,从“心”的层面了解员工、保护员工。

  当好员工心理的教练

  既然员工心理管理如此重要,那么企业者应怎样有效地管理员工的心理?

  凛子认为,要做好员工心理的教练,就应在选拔人才之际开始:“每个人的个性、习惯都是难以改变的,因此企业管理者在选用人才时,就应从心理学上考察员工与职位的适应性,并避免有重大心理隐患的员工进入企业。”凛子表示,许多企业对求职者的简历都是“人口档案”式的,并无法从心理的层面去了解人才。事实上,在选拔人才时,管理者更需要建立胜任力档案管理,对员工的人格、心理健康进行职业倾向、创造力、工作归宿感等心理测试,充分了解员工的气质特征和喜好特长,为企业的人事安置、调整和合理利用人力资源提供建议。例如福建银行在选用员工时会进行卡特尔16PF人格测评,原则上不招收敢为性偏高的人,从心理层面上挡住了因胆大而可能妄为的员工,减少员工监守自盗的可能性。

  其次,应针对员工情绪进行工作安排,包括:1.快乐优先原则,优先安排情绪良好和稳定的员工从事重要的工作;2.相容性原则,安排多名员工从事配合性工作时,应考虑彼此性格相互兼容;3.互补性原则,把不同性格员工搭配,形成性格互补;4.避免愤怒原则,让情绪愤怒员工情绪稳定后再工作;5.避免恐惧原则,对工作不会产生恐惧感的员工是最好的;6.难度适中原则,工作难度过低容易令员工产生内耗,过高则容易抹杀人才。

  同时,应注意工作物理环境的对员工情绪的影响。例如广告人等高创造力员工,其办公室的天花板应高于三米,而审计师等工作需要审慎、严谨的员工,天花板高度则应低于三米;工作温度15℃至25℃为佳,过高易烦躁不安,过低则易生失落无助情绪;工作噪音应低于80分贝;工作场所、产品和设备颜色也将影响员工的情绪(如红色、黄色令人兴奋,但也容易勾起食欲等)。

  最后,管理者对待员工时应注意心理因素的影响,例如增强管理顺应力,调整心胸和视野,允许员工以不同方式完成工作;勾画愿景,提供员工满足职业生涯发展规划的可能性;用真情换取信任,予以员工人格尊重、生活体贴、工作帮助,不要错过对下属褒奖的机会,尤其是在团队面前的赞赏。相应的,责罚应有术,不在众人面前责骂下属,激励优于叱责,商讨胜过盘问;提高自身能力,管理者必须是知识富有者,令下属意识到其自身能力的有限。

  “心理工作与管理工作,形影相随,同频共振。才能互补互动,形成合力。”凛子总结道。

  经典案例

  良好情绪提高工作效率

  小李和小陈是玩具厂图案移印车间的两名女工,性格相似,机器操作熟练程度相近。管理人员要求她们使用同一型号移印机进行同种玩具车车门颜色图案的印制。工作前,管理人员对小李表示,她以前工作表现好,可能被评为“先进员工”并发奖金;对小陈则说,将调查她上次在走廊倒垃圾事情,并将予以处罚。随后两人同时工作,操作移印机1小时后,小李印刷数为1360个,小陈仅为876个。其中小李的制品合格率是96.5%,小陈为90.3%.对应两人平时印制工作1小时平均印制量1100个、平均合格率95%,则小李合格率提高1.5%,工作效率提高23.6%,按此效率计算全厂1000名员工的8天工作则可以在6天完成,并省去返工时间和费用,全厂每天可提高10万元以上增益;但以小陈合格率下降4.7%、工作效率下降20.4%的工作状态计,全厂10天的工作需12天才可完成,且增加返工时间和费用。每月额外多支付几十万元甚至上百万元。可见,员工情绪直接影响到企业的运作效率,管理者对员工心理的干预具有重要意义。


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