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绩效管理如何升华为绩效文化?

2010-05-07 11:15 【 】【我要纠错】  来源:

  什么行为在企业中是得到肯定的,这种行为对企业的目标实现具有什么作用?什么行为是需要否定的,这种行为对企业目标实现的影响何在?这就是企业文化的功能,即企业的核心价值观是什么。那么在这种价值观的影响下,绩效考核的指标设计上就会体现出这种价值导向。

  不同的价值导向会带来绩效考核指标设定的不同,例如以企业客户为导向的战略与以市场为导向的战略就会产生差异。因此,从这个角度说,绩效考核首先是从企业文化出发,明确企业的核心价值观是什么。

  文化的核心就是:企业要有一个远景目标,有一个核心价值观。有的企业采取的是满足客户战略,有的企业采取的是低成本战略,思想上出发点不一样,绩效管理指标就有所区别。怎么让考核成为文化?是不是就是为了考而考,还是为了实现短期利益,说到底,如果绩效管理不能为企业长远的战略服务,就谈不上绩效文化。

  绩效考核的一个指标就是销售额和利润率,那么就要加强企业管理、企业生态系统管理。如果战略不明晰,结构不清晰,流程不清晰,绩效管理就无从谈起。只有把不清晰的明朗化,完善岗位说明书,才可以去谈绩效管理,绩效管理搞好了,才有可能谈绩效文化。

  绩效文化其实是一部分人的价值观,大多数是代表企业领导人的意思。他们认为员工在工作时间内,保质保量完成工作任务就是好的,在此基础上员工可以往上往下,文化在企业内部是一个核心氛围。

  绩效管理不仅是技术问题,现在企业较多关注的是考核的方法,比如平衡计分卡等,但绩效考核中重要的是文化的影响,具有什么样的文化,就会选择相应的考核方法、流程和指标,而这些考核的方法、流程和指标反过来又影响到员工对文化的认识。

  绩效文化最终的目的是提高员工的素质,是以文化的方式提高人员素质。态度决定一切,能不能达成默契,和什么人谈文化,控制到什么程度,这是领导需要考虑的事情。员工素质提高了,就会知道什么是重要的,什么是不重要的,企业的文化差别就在这里。

  绩效管理也好,绩效文化也罢,原本的目的和最终的结果都是最大限度地为企业经营和管理服务,脱离了这一点就是跑题。

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