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HR如何判断劳动争议案件的胜算把握

2010-05-07 09:32 【 】【我要纠错】  来源:

    对于HR来说,发生劳动争议是最头疼的了;被员工告上法庭,不免让人倒吸一口凉气!平日里听你指挥的员工,现在把你告到法庭,平起平坐在公堂之上,你不但不能再对他发号施令,而且相关的企业管理制度等都将受到法律的质疑。也有的员工来时信誓旦旦,让他签合同、协议时,他眼也不眨一下全盘接受,是够爽气的;可走时也爽气,管你说他违约还是缺德,给你来个“黄鹤一去不复返”,如果主动追究他们的责任,这官司能赢吗?

    “嗨,这官司到底能不能赢呀?”莫愁莫愁,我这就教你个“火眼金睛”招,只要看透了其中玄机,发生再多的劳动争议,你也能透过层层迷雾,看穿敌人致命要害,正确判断胜算的可能性。

    先看申诉标的

    有的员工申诉时写了密密麻麻一大堆的申诉标的,可是实质的东西就那么一两点。你先别慌,看看申诉标的包括哪几类。根据目前发生的大多数争议来看,无非是这么几种:

    1、工资报酬类(包括克扣、拖欠工资、加班工资、下岗生活费、内退工资、降低工资标准等)

    2、履行合同类(因履行合同约定的内容发生的争议)

    3、解除合同类(包括除名、辞退、违纪解除合同或因其他原因导致合同解除的、因解除合同要求补偿金等、终止事实劳动关系、解除聘用协议等)

    4、劳动保护类(包括工伤待遇等)

    5、福利待遇类(包括国家或企业规定应享受的福利或待遇)

    6、社会保险类(包括不缴、少缴、不按实际工资标准缴纳社会保险费等)

    7、其他类型

    以上分类并不是唯一的标准,各类型之间也不是完全孤立的,对于一起劳动争议而言,它所包含的标的中有时既有属于这类的又有属于其他类型的。

    不同类型的劳动争议案件可能适用不同的举证责任原则,并不一定完全适用民事诉讼中“谁主张谁举证”的举证责任原则。有些案件,既使是员工作为申诉人提出申诉,也仍由用人单位负举证责任。根据《劳动合同法》的相关规定:“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任。”

    这六类争议中,前四种都属于解除合同争议,第五种属于劳动报酬争议,第六种可能涉及解除合同经济补偿金、医疗期计算等,这些争议均由用人单位负举证责任,如果你不能举证,就可能面临在该标的上败诉的风险。而第六种计算工作年限争议也可能涉及职工的退休年龄问题,这种情况在目前的司法实践中,一般都由员工与社会保险经办机构进行行政诉讼。

    除了上述几种情况外,还有些争议是对用人单位是否已经履行了法定或约定的义务引起的,上述我们对劳动争议的大致分类中第1、2、6类是典型的履行义务争议。对于这类争议应当就单位已经履行的相应义务或存在免责事由进行举证。因为法定义务是带有强制性必须要履行的,你得举证已经履行了相应义务。

    而约定的义务一般由主张的一方举证有此约定,对方应当举证已经完全按约履行了全部的义务或有免除该义务的事由。

    其他的劳动争议一般还是适用“谁主张谁举证”的举证责任原则,由提出申诉或起诉的一方当事人负举证责任。当双方都举证不能或都举出了一定的证据时,则由仲裁机构或法院来断定哪方的证据是优势证据,从而决定予以采信与否。如果你举证责任完成得比较好,或者应当由员工举证而该员工无法举证的,那你方的胜算把握就比较大了。

    从劳动争议的申诉时效来判断

    劳动争议案件不同于一般的民事争议。根据《劳动争议调解仲裁法》的规定,《劳动仲裁法》第27条规定:“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”超过申诉时效,则可能败诉。对用人单位主动申诉员工来说,要把握好这一时机。如果与员工协商不成,或员工根本没有协商的诚意,就应当及时申诉,切莫超过时效追悔莫及。

    正常情况下,一般都适用一年的申诉时效规定,但时效也存在依法予以中止、中断的情况。一般在发生申诉方无法履行申诉权利的情况下,根据法律的规定时效可以予以中止,中止后的时效继续计算,也就是中止前与中止后加起来一共是一年,比如员工因病住院无法申诉了,可以从出院后继续计算申诉时效。时效中断也须有法定事由,中断后重新计算申诉时效,比如双方重新协商达成了一致协议、对方予以承诺或一方已经提出申诉或诉讼等。

    但是对拖欠工资争议,虽然也适用申诉时效的规定,但根据上海市司法审判实践的做法,还有其特殊性。审判实践中一般认为,用人单位拖欠、克扣劳动报酬、加班工资,并且明确表示拒绝支付的,或承诺择日另行支付的,另行支付的期限届满,索要被拒绝的,可视为争议已经发生。如果单位未明确拒绝支付,或承认欠计也未明确到底何时支付的,争议发生的时间从劳动者追索之日起计算。

    从法律、法规的规定本身来判断

    无论处理哪种劳动争议,一般都会导致使用某一个或某几个法律法规的规定。发生争议后,可以先把相关的劳动法规查询一下,看看员工的申诉标的哪些是合法的,哪些是无理要求。法律、法规对于最低工资标准、最高工作时间、劳动保护、社会保险费缴纳等规定都是强制性的,单位有依法履行的义务,也不允许当事人在法定标准之下予以协商变更。当有这类申诉标的时,先要考虑你们单位是否“踩雷”。如果不慎踩雷,建议与员工调解或和解比较好,免得打持久战。

    可以对照员工的申诉标的和法规的规定,看你标的涉及的法定事项都做到了没有,如果单位的做法是合法的,就应该拿出有力的证据来说服法庭,免得吃哑巴亏。对于那些不合法的申诉要求,则无需承认或认可它,否则可能导致加重单位的义务。

    面对劳动争议官司,大可不必一筹莫展。只要你单位平时管理得有序,做法合法合理,也能拿出有力的证据,相信胜利就在不远处向你招手了!

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