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业绩管理的开发与设计

2010-05-07 11:28 【 】【我要纠错】  来源:

    (一)引进业绩管理:预先设计

    莫赫曼等(1989)所提倡的方式最吸引人的一点就是承认业绩管理通常需要一定的形式和程序,其核心活动是“个人和人际间的行为与过程”。

    1. 关键人员

    (1)雇员及他们的管理者,这是要使用业绩管理系统的有关人员。

    (2)高层管理,设计程序应当将组织的高级管理者和人力资源管理者包括进来。

    (3)人力资源管理,人事经理是业绩评价系统(取决于它的目的和性质)所产生的信息的使用者。

    2. 设计程序

    设计程序的理想方式是参加和参与的方式。一个主要原因就是业绩管理必须由一线工作人员拥有并实施,这就意味着开发程序必须在工作过程中进行。

    (二)评价现有条件

    经常对其业绩管理系统进行监控和维护的组织能够很好地掌握它的运行情况,因此有条件对其运作进行调整,或进行所需要的实质性的改变。

    在对现有条件进行评价时,要对许多因素进行分析,如:

    ①组织的宗旨;

    ②组织的目标是什么,整个组织的人员是否都了解这些目标,组织业绩是如何理解的;

    ③组织现行的风气和文化;

    ④沟通系统;

    ⑤奖励系统。

    (三)设定业绩管理系统的目的和目标

    首先,业绩管理通常是多目的的,这些目的主要是为组织服务的。

    第二,一个给定的系统可能有很多目的,但也存在着最终哪一方也没有服务好的风险。

    第三,各种目的之间可能有冲突。

    (四)全面设计开发业绩管理系统

    由于系统的设计在很大程度上要遵循所做出的关于目的的决定,因此确定什么是业绩管理系统的目的可能是整个开发程序中最重要的部分。

    设计和开发程序时既要注意合理性,也要注意政策性。

    全面开发程序中特殊的一步是要回答关于业绩管理的性质、范围、内容和运作模式等一系列问题。

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