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员工绩效排名不能只有ABC!

2010-05-07 11:26 【 】【我要纠错】  来源:

  公司对表现好的员工,给予奖金和成长机会,表现差的员工则要求改进,或者请他们出门。理论上,公司找到了该奖励和该惩罚的员工,分别给予萝卜与棍棒,应该可以让公司更好,但是实际上,实行员工排名有利也有弊。

  美国通用电气公司前总裁杰克&8231;韦尔奇以采用员工绩效排名闻名。他将员工依照绩效排名,被评为倒数10的员工,如果工作表现无法进步,可能面临被开除的命运。在韦尔奇的领导下,通用电气公司的表现突出,引起许多公司纷纷效法,带动一阵员工排名风潮。

  绩效排名制度的利弊

  公司对表现好的员工,给予奖金和成长机会,表现差的员工则要求改进,或者请他们出门。理论上,公司找到了该奖励和该惩罚的员工,分别给予萝卜与棍棒,应该可以让公司更好,但是实际上,实行员工排名有利也有弊。

  类似的排名系统用在美国福特汽车,却有了截然不同的结果。该公司之前的CEO一度将员工依照绩效,评为A、B、C三级,而且规定一定要有10的员工属于C级。公司希望藉此淘汰表现不佳的员工,让公司的成绩更好。不过,后来有6名员工控告公司,排名方式不够公平合理,结果公司赔出上千万美元之后,决定修改这个做法。

  根据统计,美国财星五百大企业有近1/5帮员工的表现排名。执行员工排名的公司,有些采百分比,表现最佳的20为明星员工、中间的70为一般员工、最差的10为不佳员工;有些公司采评等,将员工分为1到3,或者1到5等。有些公司则将员工,按照先后顺序,从第一名排到最后一名。

  对于员工排名是否奏效,专家学者的正反看法掺半。赞成者认为,员工排名简单而且公平,是衡量员工绩效的良好工具。平时可以改进或淘汰表现不佳的员工,在不景气,公司需要裁员的时候,更可以帮助公司精准减肥。此外,一般主管偏向于当好人,除非必要,不会告诉员工他们做得不好,实行员工排名,迫使主管正视员工绩效,并且要告知员工。如此一来,员工知道他们自己的表现如何,以及是否需要改进,可以激励员工努力工作。

  反对者则认为,公司应该要创造团队合作,排名造成员工之间彼此竞争,职场的达尔文主义将打击工作士气。除了员工感到不舒服,主管也被迫比较员工的能力,即使所有的员工表现都在水平之上,主管还是得列出表现不佳的员工,让这些人,受到不应该受到的评价及处罚。

  美国一家知名人力资源顾问公司的总裁罗吉斯(Bob Rogers),便对员工排名抱持反对态度。在接受《训练》(Training)杂志访问时,他表示,评估员工绩效还有更好的替代做法,公司只要设计出让员工对工作结果负责的系统,包括主管及员工之间的沟通管道畅通、以工作表现为基础的给薪系统等,公司可以免除员工排名的问题,达到相同的管理效果。

  以保健软件与服务公司McKesson Information Solutions为例,建立了另一套员工绩效评估方法。每年年初,公司的6千名员工都要根据自己的工作内容,订定6到10个工作目标。主管与员工讨论这些目标后,一起选出3到4个最重要的年度目标。主管会全年评估追踪员工在这些目标上的表现,并且提供必要协助。年底,员工的绩效便以这些评估为基础。

  主管是决定成败的关键

  对员工排名持中立意见者认为,员工排名的好坏,大部份取决于公司执行的方法。曼哈顿学院专业道德中心负责人韦尔斯(John Wilc ox)在《劳动力》(Workforce)杂志上强调,系统及执行者是否公平,扮演了非常重要的角色,包括谁是执行评估者?被评为最差的员工,是否有机会申诉?为了维持公平性,公司需要订定客观、具体的评估标准,尽量让不同的主管参与,不要只有一个人主掌评估大权。

  此外,清楚向员工沟通评估规则,让员工了解他们如何被评估,都可以减少员工对排名的负面影响。高科技公司洛克希德(LockheedM artin)采用改良式的员工排名,实施效果一样很好。公司将员工表现分为特优贡献、高度贡献、成功贡献、基本贡献以及不足贡献5类,主管将员工依表现分类后,不打分数或评比,而是给予具体的评论及建议。公司相信,员工排名制度能否成功,主管是一大关键,因此公司给予主管评估员工的正式训练。

  对于各个表现类别,公司给予严格定义,主管在评估员工时,必须根据定义的客观标准。而且评估时,主管先从成功贡献这个类别开始,因为大多数的员工都属于这一类,他们做了所有公司要求他们做的事,是公司的基石,公司希望他们继续如此做。

  当主管评估员工为特优贡献或不足贡献时,必须列举清楚的事例。

  这个评估系统的基本概念是鼓励员工。在比例上,只有不到1的员工,被评估为不足贡献,而且当员工被评为这一类别时,公司不是开除他们,而是为他们拟定绩效改进计划,希望他们能够往基本贡献,甚至成功贡献前进,成为公司的基石。此外,主管必须负起正确评估员工的责任,公司分配5个类别各占多少百分比,但是如果某个工作团队的表现杰出,主管可以调高表现佳的类别比例。

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