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招聘启事非眉毛胡子一把抓

2010-05-07 10:40 【 】【我要纠错】  来源:

    近年来人才测评已经受到知识性企业的广泛重视,已经成为企业在进行人事决策中重点采用的方法。但现在还有很多人力资源从业者不知道心理测量、人事测量、心理测验到底有哪些区别与联系,因此面对市场五花八门的测评工具无所适从,而且,经常出现不符合科学规律的错误。

    招聘启事往往是企业选拔人才的第一项工作,但就是这项貌似简单的工作,也有很多人力资源经理不能很好胜任。最常见的是招聘启事的不可操作性。举例:

    招聘职位:区域销售经理:2人

    职位要求:

    1)32岁以下,市场、广告、营销管理或理工科专业专科以上学历。

    2)有2年以上广告销售或中小企业产品直销经验,1年以上直销团队管理经验。

    3)对互联网行业及网络服务产品有一定的了解,有媒体、广告销售经验优先。

    4)责任心强,吃苦耐劳,能承受一定的工作压力。

    5)工作有热情,具备极强的敬业精神。

    6)纺织服装专业或具有纺织服装行业大型门户网站商务拓展工作经历者优先。

    在这则招聘启事中,1.2.3.6项是可操作和可测量、验证的,而4.5项很难测量,或者说根本无法测量。但是,如上这种招聘启事到处都是,甚至成了约定俗成的东西,没有人考虑其科学性和可行性。

    4.5项说白了,要求的是一个员工的政治素质。而政治素质主要是指一个人的立场、信仰和态度倾向,主要体现在思想觉悟、道德情操和价值水准上。政治素质将决定工作绩效的方向,是人才考核中不可忽视的主要指标,同时,也是最难考核的一项内容。

    另外,很多企业的人力资源经理,将心理测量、人事测量、心理测验相混淆。说的时候混着说,用的时候混着用。

    心理测量是指通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析、评价。这里的所谓素质,是指那些完成特定工作或活动所需要或与之相关的感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等个人特征。人事测量是指心理测量技术在人事管理领域的应用,它以心理测量为基础,针对特定的人事管理目的如招聘、安置、考核、晋升、培训等,对人的素质进行多方面系统评价,从而为人事管理、开发提供参考依据。心理测验是指心理测量的一种具体方法和手段,它是结合行为科学和数学以评价特定个体在特定素质上相对于特定群体所处的水平的手段。心理测验是人事测量中最常采用的方法之一。由此可见,它们是不同的内容。

    其实,对于无法测量、测验的内容可以采用观察法、访谈法、调查法等。比如对上面讲的招聘启事中的4.5两项内容,就可采用这些方法。一个人怎么样,是否责任心强、吃苦耐劳,能否承受一定的工作压力和具有工作热情,以及具备极强的敬业精神,这些东西虽然不能准确测量,但是可以通过观察法、访谈法、调查法知道一些相关的信息。

    针对上述问题,“GB”课题组研制了一种人才人格测量表,其基本原理和操作以世界上经典心理测验量表为基础,在编制中注意到了心理测量在人事管理中的多种作用,如领导班子的匹配,领导者心理健康诊断等,力求所制定的量表具有多功能、多用途,并使其操作简单可行。该量表将人才素质分为自然素质、情操和工作风格三大类共15个指标。具体如下,自然素质:性格倾向;稳定性;平衡性;聪慧性;情操:律己性;宽容性;进取性;负责性;世故性。工作风格:独立性;探索性;敢为性;乐群性;敏感性。15个指标之外还包括了掩饰性,以了解被测人回答问题的诚实程度。

    北京师范大学心理学院教授周仁来在分析类似上述招聘启事时说:“把可以量化、说得清的内容,和不可以量化、说不清的内容混合在一起强调,是不科学的。”相信,随着人力资源经理对心理学知识的学习,招聘工作将会眉毛胡子分清楚,更加具有可操作性和科学性。

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