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案例探讨:她很优秀,但我们不能录用

2010-05-06 16:57 【 】【我要纠错】  来源:

    话题背景:

    公司里的研发部门面试了一个标准化工程师,认为她的专业能力很优秀。现在想让人力资源部门再进行一轮面试,通过对过去事例的描述,我感觉她的专业能力和知识确实不错,在深圳,有这种专业能力的人并不多见。尽管如此,但这个人冰山下的素质明显不行。在面试过程中,当她觉得面试官的问题不专业时,明显表露出轻视和不屑的表情,想要掩盖都掩盖不住,可见此人的情商是不高的。

    如果在面试过程中遇到HR都这样,那以后在工作中遇到专业知识不如自己的同事就会更加轻视和不屑,这样势必和同事搞不好关系,专业性的工作也就难以推动。面试结束后,我和研发部门负责人进行了充分沟通,最终达成共识:此人不合适,不予录用。

    Kurt发问:

    选人时,我们不能仅看应聘者的专业技能,还要考察到冰山下的素质。只有这样,选来的人才能真正长久胜任岗位工作,做出成绩。不知大家对此有何高见?

    Leizaiqiang:

    以前我一直相信招聘的原则:合适的就是最好的。这些年的工作经历让我产生了另一种略有不同的观点:人才有两种,一种像砖,我们要砌的是砖墙,想怎样砌墙就怎样砌墙,或者说我们根据自己的需要寻找合适的砖;另一种人才像石头,我们要砌的是石墙,就要根据石头的各种不规则形状来搭配,而不能想怎样砌就怎样砌。案例中的求职者就像一块石头,录用与否关键取决于你是要砌砖墙还是石墙。

    钱 紧:

    我不是太赞同楼主的观点,技术人员在考察时当然以技术为主,既然技术不错更是难得,其他的则可以通过培养。单凭一情商就否决此人,实在有些草率。毕竟我们选择的是技术人才,而不是HR.如果你所在的是大公司不愁找不着人,便可拒之。如果是小公司极缺人才,不如利用其长,发挥其最大作用。

    飞 虾 :

    个人觉得究竟录不录用,关键看你招聘的岗位的需求,楼主需要确定的是:

    1.她所具备的专业能力是否是公司所必须的;

    2.待招岗位是否需要直面内外部顾客,需要较高的情商;

    3.她的性格是否会破坏部门的合作,是否可控。

    如果岗位是一个纯技术的岗位,建议可以先让其在公司试用一段时间。从面试中求职者的表现来看,她对非专业的表现非常不屑,往往这类人在专业上是骄傲的,并且追求完美。他们尽管有时候比较固执,但是在工作上很多时候是高质量的,只要部门负责人或者同事中有比她更专业的人,一般能够征服她。

    知 女:

    面前的考官就是一个公司的“代言人”,如果HR说出幼稚可笑的话来,应聘者的心态上会有些不快吧。如果自己是满怀希望来的,这种失望的情况恐怕难免吧。她刚经过专业面试,经你不太专业的提问,反差太大会有不适应,只是有些更直率地表现出来了而已。

    由于初任HR,对于专业性的东西并不是很自信,所以,我在面试时会介绍说:“我就是约你来面试的人事。”潜台词即我的专业在人事方面,你的专业技能可能不是很懂,对方应该可以了解。如果遇到大致会录用的应聘者,我会安排用人部门和我一起面试,一来节约时间,二来不想因为自己的露怯,浪费人才。面试时可以先人事,再专业,或者一起面。

    当然应聘者当面就表现出不屑,的确是不成熟的表现,能够找到更合适的人才当然好,如果实在很难得,自己也有做的不到位的原因,对技术人员面的要求就不要太高了。

    安妮er:

    结合到我公司一个招聘的实例,同你提到的有些类似。我们老总面试的一个项目助理,自恃有才,很不屑公司的一些制度、集体活动。我通过观察发现此人虽然比较自我,但本性还是比较纯良的。通过私下的一些沟通,人力资源部帮助引导他融入到公司的集体和文化中来。现在他在公司同其他员工相处的也不错。其实现在80、90后一代人越来越有个性,他们有他们自己的长处,很多时候需要企业引导。

    wkx0907:

    招聘活动的原则就是“知人善用”,所以HR首先必须对“知人”能有一个清晰的认识。我认为专业技能符合要求、价值观符合公司的标准,就可以给她考察期。另外,这种员工我们务必要保持跟踪、定时反馈。鲧为什么没有治好洪水、大禹却能够做到呢?很重要就在于方式、方法问题,大禹用疏导代替鲧的堵。同理,在员工队伍的建设上,我们也应该遵循这样的原则,用企业文化引导员工。

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