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案例探讨:新近HR经理vs刁蛮生产经理

2010-05-06 17:02 【 】【我要纠错】  来源:

    话题背景:

    公司总经理任命一位女车间主任为生产经理(两人并没有任何亲属、血缘关系),全面负责工厂生产管理。某日,该生产经理因不满车间工艺主管的工作(该工艺主管2007年初进公司,业绩优秀,两次被评为优秀员工)当着生产部所有员工的面责骂他。后来两人发生对骂,该生产经理竟然脱鞋打人,直到HR经理和工厂厂长到现场制止方才住手。

    HR经理经过充分调查后,按照公司规章制度做出该生产经理降级并罚款500元,工艺主管记过并罚款300元的处罚决定,在上报总经理时却受到批评,说HR经理不懂政治。最后结果,该生产经理记大过,罚款500.工艺主管主动离职,HR经理用尽所有方法也没挽留住。

    后来,HR部因停车位事情请车间工人帮忙画线,而没有第一时间请示该生产经理。5天后收到她的一封提醒邮件,说HR经理幼稚、无知,并特意强调“只有尊重他人才能得到他人相应的尊重!”该邮件抄送到总经理、厂长和其他公司高层。几天后,HR经理接到总经理质问电话。

    Susiezhang发问:

    公司内,除了总经理看重该女生产经理的工作业绩外,没有第二个人和该女生产经理有好的人际关系,包括门卫和清洁工!据悉,当天有一潜在客户的采购经理,目睹了整个过程,公司因此损失掉了500万的订单。而HR经理进公司还不到三个月,并且处于试用期。碰到这样的情况下,HR经理应该如何处理?

    醉蝶舞:

    老板一般会比较重视业绩优秀的人,这几乎是所有老板的共性。至于她的素质问题,如未造成严重后果,我估计你们老板是不想轻易为难她的。任何一个企业,都不可能做到绝对的公平公正,所以,你只要尽职尽责、问心无愧即可。为企业着想也好,为自己着想也罢,如果没有十足的把握,不要选择进攻。

    乐心居:

    这个公司的工作氛围很糟糕。首先是沟通上的问题。工艺主管和生产经理,二者职位不对等,若有矛盾应到会议室沟通,怎能当着员工的面相互指责对骂甚至打架?第二, HR的工作需要生产员工协助时,理应先告诉生产部的管理者,而不是直接指派员工。最后,生产经理的性格太飞扬跋扈,不懂柔性管理,尽管之前有工作成绩,但角色转变后,工作方法不变,手下的员工迟早会因她而走。

    “说话有数据、做事有依据、沟通按程序”这是中基层管理者的基本要求。

    清水涟漪:

    案例中的HR经理,确实有处理不当的地方。特别是刚进入公司,对内部很多历史、惯例、人员都不太熟悉,也没有与公司高层,特别是老板建立起较充分的信任关系的时候,HR经理应该反省自己做法中的不当因素。

    处理不当的事件主要是两起。第一起,打架事件。由于处理的人员涉及中层管理人员,作为一个新进公司的HR经理,不应仅仅简单按照公司制度处理,而未听取其他高管层意见。这个处理方式确实有点迂腐,缺乏变通和圆滑。

    第二起,请车间工人帮忙画线。按理确实应该向业务主管打招呼,并由业务主管派遣安排比较合适,毕竟工人不是HR经理的直接下属。如果只是简单地认为业务主管难以沟通就跨界做事,确实还不够成熟。

    另外,这里只是强调了生产经理的个性强硬,风格泼辣,但没有涉及到她的工作业绩。如果她的工作结果相当出色, HR应该为公司考虑,放宽心胸,用之所长。

    Wowima:

    案例中的情形很像服装、化妆品行业这样劳动密集型的民营企业。这样的企业中,生产工人女性较多,而生产管理人员也大多数是一线提拔起来的女工。领导艺术几乎不懂,但权力的欲望却势不可挡。况且在民营企业生存,资源有限,想保证自己的位置就得不择手段排除异己。比如排挤能力强过自己的人,打压有潜力的年轻人。

    作为HR经理,不懂办公室政治就只能处处受气和莫名其妙背黑锅。总经理的话,算是一个提醒。HR处事需要八面玲珑,遇到这样一个生产经理,可以将她作为员工关系的课题,好好锻炼锻炼,以柔克刚。这样的人工作能力强,性格好强,其实并没有多少城府,总比起笑里藏刀的员工好相处。

    似此星辰:

    在民营企业,尤其是规模小的民营企业,HR经理的地位远远低于销售经理和生产经理,这是该HR经理在进入公司前,就必须要了解的潜规则。所以,“新官上任三把火”绝不适用于任何小型民营企业的HR经理。

    上任伊始,除了按章操作之外,HR经理更需要摸清公司各路诸侯的基本脾味,否则误打误撞,一旦碰上文中辣女般的人物,只能一再处于被动。站在HR的立场,文中的辣女的确不足以担任生产经理之责,位高品低,长此以往,只能劣币逐良币,让整个工作氛围越来越糟;但站在总经理的立场,可能他觉得只要辣女能做好生产工作,其余无论是拿鞋跟砸人也好,被处罚也罢,均不足为惧。

    所以,若这位HR经理还想继续在这家公司生存的话,一方面必须保持低调,主动与生产经理多沟通示好,缓和一下双方紧张的气氛,稳一稳阵脚,尤其是涉及跨部门的沟通事宜,要多考虑之后再行动。另一方面, HR经理还是要肩负起自己的职责,将有关生产经理相关恶行给公司造成的影响(如多名生产骨干主动离职/给公司造成500万元经济损失等事宜),最好有人证、物证,待总经理心平气和时,再报上一份详细的报告(当然行为要慎重并注意保密且内容客观勿带个人情绪)相信总经理在了解整个事实之后,会做出公允的决策。同时,HR也要积极了解生产部门的人事情况,圈定可以替代辣女的接班人。

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