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“快牛”与“慢牛”的平衡

2010-05-06 16:38 【 】【我要纠错】  来源:

  “鞭打快牛”几乎是所有中国企业都能够看到的现象。之所以如此,企业也有很多无奈:这些能干之人的确作用非凡,能够解决众多难题,将任务交给他们,管理者大多都放心!因为其他人做得难以令人满意。

  每个组织都可能存在这样的“英雄”,但这些“英雄”内心是如何想的,管理者或许知之不深。更多时候管理者会想当然:你是企业的骨干,给你更好的收入回报,并把你作为重点培养对象,你应该满意。事实并非如此,“快牛”们时常是身心疲惫,最终丧失了工作的热情,甚至选择逃离企业。

  管理者不解的是:为什么重点培养你,给你更高的报酬,你还是选择逃离?要解决这样的困惑,管理者应重新认识对员工的激励。很多管理者只是将收入作为激励的惟一指标,认为只要给了很好的奖金回报一切都可以搞定。真实状况却与管理者的想法相去甚远,员工对激励的需求是多方面的,而不只是奖励。

  激励的技术与艺术

  如何看待激励公平原则呢?横向而言是各岗位人员横向比较的平衡;纵向而言是合理且有深度的激励结构。与各岗位人员横向比较,要解决的是“快牛”与“慢牛”之间的平衡。有效的激励机制,不仅是一项技术,同时是一项艺术。

  在技术的范畴,需要解决的是绩效与收入的合理关联,就是所谓的“业绩好收入高”,但这其中需平衡之术,即“快牛”获得的收入应与“慢牛”有一个平衡,收入不是一味地高很多,那样会牺牲团队整体的热情。团队整体平衡的丧失,导致的结果很可怕——累的累死,歇的歇死。当“快牛”的绩效是“慢牛”的8倍,如果你给“快牛”8倍于“慢牛”的收入激励,整个团队的绩效就失去了平衡。所以,收入多少绝不是激励的惟一手段。

  在艺术的范畴,要解决的是当“快牛”与“慢牛”激励不能以绩效做等比例考核的时候,如何确保“快牛”一直保持较高的工作热情。保持“快牛”的工作热情,同时又保证团队的整体平衡,这是对管理者管理艺术的考验。在实际激励机制中,艺术化的处理方式是建立合理的激励结构。

  实际工作中,管理者普遍存在一个误区,他们认为艺术化的激励措施是:只要给“快牛”更多精神鼓励或者更多器重,他们就能满足,自己也搞定了一切。真实效果并非如此,滥用器重之举,“快牛”们会对此麻木,又招致“慢牛”的嫉妒,“慢牛”们会想:老板对你那么看重,你当然应该挑大梁!这可能将“快牛”推向更加被动的工作环境。

  软性激励手段

  艺术化处理激励机制,是在保证收入和晋升等硬性绩效指标的合理前提下,增加一些更具吸引力的软性激励手段,如良好的工作环境、休假奖励、培训福利等。这些软性激励手段的设置,目标是给“快牛”更加实际的实惠。不是一切激励都是围绕收入展开的,当软性激励手段成为激励机制的有机组成部分时,一切变得更加合理。对于企业中的“英雄”和“快牛”们,由于业绩突出得到更高的奖金回报,他们会认为那是当然的,而更加软性的激励要素,会让他们更有成就感并符合激励需求。当然,奖金回报如果不能得到满足,公平是无从谈起的,高奖金是平衡之下的高奖励。这样的激励结构,也不会导致“慢牛”们的广泛且过激的意见,因为他们更多是以收入作为相互比较的重要因素。

  激励机制是没有绝对公平的,对于管理者而言,考量激励机制公平与否,团队整体合理工作状态的保障是首要指标,其次是保持优秀的“快牛”依旧急速快奔。对此,管理者总是存在认识误区,他们往往会夸大“快牛”的作用,而忽视团队的力量。正如案例中我们看到的,“快牛”忙得脚不着地,“慢牛”却是高高挂起!

  更令企业管理者窘迫的是:多数中国企业的激励机制依旧不健全,“可接受工作英雄,不接受收入英雄”依然是多数企业员工的心智现实。对此,如果我们的管理者不能建立公平的激励机制,“王军”们的离职一定不是什么稀奇的事情!

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