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人力资源规划如何设计人员情况调查表

2010-05-06 16:34 【 】【我要纠错】  来源:

  在做人力资源规划时,首先要做的工作是摸清现有人员状况。那么,一份人员调查表设计的好坏,将关系到搜集到的人员信息的真实性和有效性。人员情况调查表的设计要依企业性质、手中所掌握的资料及所需要的信息的情况来调整,总的设计宗旨就是要把所需要的信息传达出去,以保证收上来的信息能满足人力资源规划的需要。下面,我就介绍在人力资源规划项目上设计的一个人员情况调查表。

  首先是部门一般内容设计:包括部门名称、岗位名称、岗位职级、各职级的人数、主要职责。1)岗位职级指各岗位现有人员的职级,如主管,经理,总监等。2)各职级人数指各职级的现有人数。比如:有的岗可能有多个人,这些人的职级不同,有高有低,主管级。其工作内容及能力要求是不一样的,这就需要各部门负责人如实填写。3)主要职责:指现有人员目前承担的主要工作职责(包括兼岗)。有些企业为了便于培养复合型人才,兼岗情况是存在的,需要在调查时摸清具体情况,这便于掌握每个岗位中的人员的能力与职责对应情况,以便于判断人岗匹配程度。

  第二部分就是现有人力资源情况设计了,这是重点,人力资源规划很重要的一步是要了解企业人员的人岗匹配程度、人员数量满足度及工作量饱和程度,但要想得到下面的真实想法,在问题设计上是要颇费一番心思的。

  1)人岗匹配度:指现有岗位人员的能力与岗位需求相匹配的程度,可设计高、中、一般、低四档。

  高:能力超出岗位的要求,出类拔萃,各项工作完成得非常出色,通常是其他人学习的对象,能对他人产生示范和指导作用。

  中:能力满足岗位要求,工作处于熟练状态,或良好状态,通常有良好的业绩;但还不能很大地影响到别人,而是更多地自己做好工作;

  一般:能力刚能达到岗位要求,工作处于合格状态,或普通状态,也就是说合格的人所能做到的程度;但是还会存在不足之处(或者,还容易出现错误),距离达到优异还有差距;

  低:是不合格的状态,也就是不能胜任、不能满足正常工作需要的状态。

  如果岗位匹配度为一般和低的,还需要填写说明匹配度一般和低的原因,根据对企业了解的情况,可设计出一些原因,进行多项选择,但一般不能超过3项,否则答案就可能不集中。人岗匹配度不高的原因一般有以下几种:1、高能低用;2、低能高用;3、职业兴趣/价值观等与岗位不符;4、岗位上升空间有限影响积极性;5、晋升通道窄影响积极性;6、个人贡献与激励不成比例,影响积极性;7、其它。如选其它项的,请说明。

  2)数量满足度:指现有人员对现有岗位需求的满足程度。一般设计为三个选项:冗余、满足、不足。如果没有人工总成本控制的前提下,没有哪个部门负责人不希望给自己部门加人的。因此,如果选择人员数量不满足,还需说明岗位现有人员数量不满足岗位需求的原因,可从工作能力、态度、学历、年龄、专业、工作量等方面进行考虑。

  3)工作量饱和度:指现有岗位工作任务的饱和程度。一般设计四个选项:严重饱和、饱和、不饱和、严重不饱和。如果工作量饱和度选择为严重饱和、饱和的,需要说明工作量饱和的原因,可从工作的难度、工作占用时间比、工作量等方面考虑。在工作量饱和度选项的设计中,最好不要设计含“适中”的选项,如果有这个选项,一般都会选择“适中”,按人的常性思维来讲,因为填写饱和和严重饱和,需要说明原因,费时费力;若填不饱和、严重不饱和,那么又怎么能申请增加人员数量呢?取消适中的选项,则是让填写人更理性、更认真地思考,以保证收集上来的信息更加真实、有效。

  第三部分则是未来三至五年人力资源需求的设计,在前面对部门内各岗位各人员的具体分析中,就很容易得到未来三至五年的人力资源需要,为了预防随意 要人的情况出现,需求说明对增加人员的要求及人员增加的理由,此理由一定要充分、合理。

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