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案例探讨:裁员,先裁“贵”的

2010-05-06 17:03 【 】【我要纠错】  来源:

    最近右眼皮总是在跳,比茹有些不安。虽说公司的业务明显下滑,但相比其他人而言,她应该算是最有条件保证饭碗的了。毕竟,从大学毕业到现在,她已经在这里工作了足足6年。

    比茹所在的公司是一家颇有实力的日资企业,在世界1000强的排名中位于800多名。比茹从北京分公司营销部最基层的一名结算员干到现在,已经做到集团营销总部的结算主管了。结算主管和结算员的工作其实没有本质的差异,因为票据结算这项工作没有太多的创新性,基本是日复一日地将一件事情做好。比茹感觉自己如同欧洲那些古老而昂贵的奢侈品牌背后默默无闻的手工匠人,能够在执行性的工作上追求手艺上的精湛。并且做得久了,经验更丰富,能够从蛛丝马迹中发现问题的规律。

    公司的业务是按照日本总公司的要求,生产汽缸的标准化组件。比茹不了解经济危机究竟是什么,也无法将金融海啸与自己的工作直接联系。不过,公司自2009年一季度以来的这三个月里,订单票据的结算量明显减少,工作量只有往年同时间段的60%左右。尽管公司明令禁止在工作时间用MSN,比茹甚至可以抽空用脱机状态偶尔跟同学们交流一下在开心网上种菜的心得。

    星期四,比茹手里一边将厚厚的一叠订货单整理存档,一边忖思着这个周末是去怀柔还是去密云。“嘟嘟………”座机响了,人力资源部通知她过去一下,比茹的心“咯噔”地沉了下去。

    半个小时后,比茹拿着一份离职补偿协议,一路小跑到厂区最角落的绿地中失声痛哭。6年了,第一份工作、第一次参加盛大的年会、第一次升职、第一次坐飞机、第一次到日本总部参观……在职业生涯中、在生命征途中,有多少新奇的第一次承载在这份普普通通的工作中,有多少激扬的青春岁月沉淀在这个平淡无奇的岗位里!

    看着比茹压抑着泪水从人力资源部快步离去,贺宁的心里一阵心酸。降低人力成本的方案是HR总监贺宁一手做的,不仅能够直接降低20%的薪酬总额,而且可以在福利、人均办公成本等方面立竿见影。日本总部对2009年的订单预期下降了30%,但从一季度的实际产销量来看,加工业务只有往常的5—6成。

    裁员是注定的了。问题是,裁谁?

    比茹跟贺宁是同年入社的。6年的时光,与她们的职级和待遇息息相关的人力资源制度规定:

    每满一年社龄,增加工龄工资100元/月。比茹的工龄工资累积到现在,每年已有6000元。

    年内的绩效考核周期为季度,每年绩效考核中有3次B(优良)者,可以调薪一级。比茹在6年中有两个年度荣获晋级,基础工资由每月2800元增加至3100元。也就是说,晋级增加的底薪部分,每年共计300元/月×12个月=3600元。

    社龄满3年的员工可以申请岗位晋级。入社时比茹是北京分公司的结算员,第4年申请晋级时没有通过业务考试,暗暗叫劲了一年,在第5年时通过内部竞聘实现了晋升,由结算专员晋升为结算主管。结算主管并没有直接下属,其实相当于主管级结算员。职能系列中专员与主管的工资级差为每级500元,晋级之后增加的薪资部分为每年共计1200元/月×12个月=1.44万元。

    除直接发放到员工手里的货币性收入以外,公司还根据日资企业的文化,以年功系列为基础,逐年为员工提高社保基数,以及补充医疗保险和其他的商业保险。

    ……

    这样算起来,比茹所做的工作在岗位价值上并没有显著的提升,她能够为公司贡献的价值,还是停留在一个结算岗位的工作绩效的范围内,哪怕她可以算得上是一个工作品质稳定的绩优员工。与大学毕业不久做同样岗位工作的新员工相比,比茹太贵了。当今这年月,公司如果新招聘一个结算员,还不是有大把怀揣简历的娃娃脸排队等候着一个10分钟的面试机会。娃娃脸上岗半年即可达到熟悉的水平,而公司只需要支付比茹工资的60%甚至更少。

    贺宁从落地窗里看到默默地蹲在角落里呜咽的比茹。她很想过去说点什么,但又无从说起。这是一个残酷的事实,HR不仅要在一个月内完成一份消减20%人力成本的方案,而且要保证业务工作不受影响,以及令各个部门的经理们不至于暴跳如雷,她已经心力交瘁了。

    如果比茹去其他单位求职,假设她找到的是同样一份工作,新公司录用她所支付的报酬亦会是相当或略高于娃娃脸们。因为,任何一个企业在分配有限的薪酬资源时,都会将最好的政策、最好的待遇,去用在最核心的岗位,或者是最不容易替代的稀缺性岗位上。相对而言,这份工作所贡献的岗位价值是有限的,工作技能是容易被培训的,员工是容易被替代的。因此,在价值贡献接近的情况下,HR总监会提出消减那些“贵”的成本。业务繁荣时,这些钱代表了企业文化和价值观,进行人力资本投资,薪酬总额水涨船高是天经地义的事情;经济萧条时,这些钱便由人力资本变为人力成本,如果不想办法控制,被消减的就该是贺宁了。

    劳动力的价格与价值往往是不对等的。比茹的劳动力价格较高,但价值有限。就比如,一轮经济洪水肆虐时,星巴克的咖啡卖到30元,麦当劳的咖啡10块钱不到。如果仅仅是想喝杯咖啡的话,在危机当前就别再那么小资了吧。咖啡就是咖啡,再好的咖啡也代替不了白开水,平平淡淡,但可以喝一辈子。

    第三只眼:

    企业的本质是盈利。人才作为企业的人力资本投资,就一定会有投资回报要求的。不要以为在一个企业里资历老、经验丰富,就一定不会被裁掉,而是要考虑到自己的价格与价值是否对等。如果比茹必需保住饭碗,就要考虑如何使其“性价比”提高。可以与公司协商,将待遇降至一般的水平,将自己的价格回归到理性的价值之后,再去完整地设计自身的职业生涯规划。就像我们常常提到的“奥格尔维法则”:如果我们每个人都雇用比我们自己都更强的人,我们就能成为巨人公司。但是,如果你所用的人都比你差,那么他们就只能做出比你更差的事情。

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