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案例探讨:HR的 “三角恋”

2010-05-06 17:05 【 】【我要纠错】  来源:

    “金三银四”正是才市供需两旺的时节,很多企业在此时大肆招人,很多人也在此时寻找跳槽的机会。而这段时间也是最令谢晓东焦躁不安的时刻,作为一家大型电子企业的人力资源总监,此刻的他却在不到一个月时间里就收到了十六封辞职信。而且写辞职信的都是公司的老员工,有管理精英,也有技术骨干,他们一旦走了,将会给公司造成预想不到的损失。最令人烦恼的是,虽然他们辞职的理由各不相同,但先后有数十位员工都遇到浙江、江苏、上海等一些长三角企业的高薪挖人。——据笔者了解,在珠三角的许多企业中,与谢晓东有着同样烦恼的HR不在少数。

    这些年来,随着珠三角企业管理机制的日益完善和改进,也随之培养了一批优秀的职业经理人。与此同时,随着长三角经济的迅速崛起,很多民营企业向现代化企业的转变需要大量人才,因此越来越多的长三角企业青睐于来长三角“招兵买马”。

    求职者去长三角寻梦

    “东西南北中,发财到广东”,这句激动人心的口号,曾经一度响彻大江南北,为改革开放后大量“淘金者”涌入广东做了很好的注脚。然而,随着长三角经济发展迅速和人才需求量的增加,“孔雀东南飞”的格局似乎发生了变化。

    佛山市拓讯电器有限公司人力资源部经理王正军告诉记者,长三角的飞速发展对珠三角的影响很大,珠三角的人才流失不可避免。

    “因为长三角地区企业不仅在管理理念、管理体系更加与国际接轨,而且在用工制度也远比广东地区规范,我们公司的核心技术人才就被长三角企业挖去了不少。”王正军表示。

    广东智通人才连锁公共关系部高级经理蔡小梅也表示,在过去的20年里,一直扮演着改革开放前沿阵地角色的广东,是内地人才流动的“最大受益者”。但在“长三角”、“环渤海经济圈”日益崛起和“西部大开发”的浪潮下,广东不再一枝独秀,也不再是全国各地人才的惟一选择。

    长三角的工资待遇似乎构成了珠三角人才招聘的“头号杀手”。在智通人才招聘会现场,求职者黄小姐告诉记者,她原本在南海一家工厂做跟单员,一个月的工资除掉吃饭日常开销外,基本没有结余,“现在来招聘会逛逛,看能否找到更高工资的厂家,如果找不到就准备回湖北老家发展。”

    和黄小姐一样想法的工人不在少数。佛山市伊戈尔电业制造有限公司人力资源部副经理李小荣说,最近几年,珠三角的工人流失很厉害,长三角从一定程度上分流了珠三角的工人,“我老家江西那边,以前很少人会选择留在本地或去长三角发展,而现在越来越多的人选择就近找工作,或者跟着亲朋好友前往浙江一带打工。”

    珠三角优势不再凸显

    “我马上就要到上海去工作了,之前一直呆在东莞,感觉这里缺乏归属感,想换个环境谋求新出路。”张元培刚应聘完上海一家知名企业,得知自己被现场拍板录用后,满怀喜悦地对笔者如是说。张元培是安徽阜阳人,在东莞一家电子公司工作多年,已成为月收入5000多元的高级工程师。但是张元培表示,“有亲戚在苏州和我做同样的工种,他们的年薪最少都有8、9万元,甚至有些都超过了10万,而且还不用经常加班加点。所以,我打算春节后到长三角一带去发展。”

    谈到工作去向时,应届毕业生王佳辉显得有些焦急。“我是学工商管理专业的,原本打算在广东找工作,可这里竞争太激烈了,给应届毕业生提供的就业机会也不多。所以,我想过两天的话就去宁波那边投靠同学了。”

    据了解,很多求职者开始把目光纷纷投向长三角,或许他们已经意识到,珠三角人才的饱和度导致竞争日益激烈,长三角的发展空间或许更大。

    义乌恒盛纺织有限公司总经理曾先生对笔者说:“长三角发展潜力巨大,为广大求职者提供了更多就业机会,再加上很多企业为员工提供了良好的工作环境和生活环境,几乎很少加班,而且不少企业还为外来工购买了综合保险。所以,这几年去长三角发展的务工者呈逐年上升趋势。”

    针对“人才外流”的情况,一些珠三角企业负责人也显得有些束手无策。“现在是孔雀满天飞了,好不容易培养出来的人才,又被长三角或其他城市的企业挖走了!”唯美集团人力资源部经理林静香表示,随着区域经济差距缩小,人才流动性日益扩大,很难阻挡这股人才流失的“浪潮”。

    的确,珠三角的区域竞争优势已不太明显,在薪资待遇、管理水平上没有太多吸引力,而长三角在引才政策上的综合力度比较大,打工者对于区域流动的接受度比较高,已经不再局限在广东,他们开始向长三角地区转移。

    长三角企业到广东“抢才”

    改革开放后,珠三角一直是打工者的“梦想天堂”,但随着国内经济的另一大“引擎”——长三角地区经济的崛起,广东“一枝独秀”的格局慢慢被打破。许多长三角企业纷至沓来,开始到广东进行大规模“抢”才。

    今年初以来,在东莞举办的大型综合现场招聘会上,吸引了数百家来自苏州、宁波、温州、上海、台州等地的长三角企业前来参会,其中不乏国内知名企业,如海尔、飞科、奥康等,他们主要招聘管理和技术类高级人才。为了招揽更多人才,他们可谓“八仙过海,各显神通”,铆足劲进行“明争暗抢”。

    为吸引求职者,不少长三角企业纷纷打出“现场拍板、报销来去路费”等口号。义乌恒盛纺织有限公司更是总经理亲自坐镇,筛选人才,并且在每个招聘岗位后都注明年薪,如销售经理年薪为8-10万元,财务经理为6-8万元等,令不少求职者跃跃欲试。

    浙江奥康鞋业股份有限公司负责招聘的张小姐称,他们之所以奔赴广东来招聘,是因为广东的高级管理人才和技术型人才比较成熟,且人数众多,具有资源优势,契合公司的实际需要。

    笔者在招聘会现场留意到,与珠三角企业一些招聘摊位略显冷清相比,长三角企业的人气却格外旺盛,有的甚至里三层外三层地围满了等待面试的求职者。很多长三角企业为争抢人才,无一例外地开出高于珠三角企业的薪资待遇,如东莞企业招聘人力资源经理最低月薪为4000元,而长三角企业人力资源经理工资普遍在5000元以上。其他工种的薪资虽与珠三角差不多,但在福利待遇方面一般比较有优势。

    针对长三角企业到珠三角“抢”才的现象,蔡小梅说:“企业到人才集中地区引才,是因为该地区的人才结构符合企业需求。珠三角具备较集中的高素质技能人才,他们在珠三角接受了比较先进的管理理念,就会成为长三角企业发展期间最青睐的人才。”

    打响人才保卫战

    面对长三角强大的抢才攻势,珠三角面临同长三角进行一场激烈的人才争夺战的考验。事实上,许多业内人士敏锐地感觉到,人才争夺战早已打响。这些年,很多城市纷纷出台引才措施。比如,上海政府部门2008年就开始考虑引进人才的住房保障问题;2009年,上海积极实施“千人计划”,九大基地成引进人才“特区”。2009年,江苏省实施“双创引才计划”,资助个人总金额达2.3亿元。

    广东省也不甘落后,早在2004年就首次在国内提出,把广东建成“最适宜各类优秀人才创业、工作、生活的集聚中心”。2009年6月17日,“珠江三角洲人才工作联盟”在深圳正式签约成立,这标志着珠三角区域人才工作一体化迈出重要一步,掀开了珠三角区域人才工作更紧密更全面合作的序幕。广东省各地也为揽才铺设“绿色通道”。深圳从2007年起,引进人才打破学历职称门槛,实行个性化引才。深圳和东莞都设有专门的“引智机构”,为高级人才提供安居乐业的细致服务。近期,上海、浙江、江苏、广东等地陆续公布调高最低工资标准,以便吸引和留住更多人才。

    显而易见,长三角与珠三角一直在暗自较量,进行着一场“没有硝烟”的揽才大战。长三角与珠三角对人才吸引力的优势正在进行势均力衡的较量,这已成为不争的事实。蔡小梅表示,“珠三角在人才落户、居住环境保障、治安管理、教育培训等宏观环境上需要进一步改进,微观上需要企业改善管理机制,建立引才、留才的长期措施,增强企业自身竞争力,给人才提供更宽广的发展平台。只有正视问题,找出症结、及早应对,广东才有可能赢得这场已经在珠三角、长三角之间掀起的争夺人才资源和经济‘话语权’的持久博弈。”

    他们从珠三角起飞……

    “21世纪什么最贵?人才!”电影《天下无贼》中黎叔的一句经典台词道出了“团队管理者们”的心声与无奈,这句台词因此得到了广泛的社会认可并迅速在社会上传播开来。

    的确,真正追溯起来,你会发现很有意思的事:20年前,生产经理恐怕是工厂里最风光的经理人了,因为当时是计划经济时代,物质匮乏,生产什么卖什么,就能赚钱;10年前,销售经理是企业中高薪的代名词了,因为产品要商品化,销售是实现销售额和利润的关键环节;10年后的今天,HR经理是公司里最惹眼的经理人了,大家都在讨论人作为资源的价值,因为经营“人”的时代到来了。

    但是,倍受关注的HR们的工作状态是怎样的?他们的职业压力又来源于哪里呢?他们的未来有何规划呢?……尤其是在珠三角、长三角两地“流连忘返”的HR经理人,有着怎样的思考和心路历程呢?

    对比之前我们一直关注着珠三角的HR经理人,这次,我们主要采访了从珠三角前往长三角的多名HR经理人,他们大多在人力资源管理行业浸淫多年……

    李天祗:享受快乐工作的“HR”

    从化工专业的高材生到HR经理人,用李天祗的话说就是“无心插柳”。她的第一份工作是在顺德的一家化工企业做“储备干部”,“先做了三个月的品检,实习期满后分配到人事部门。”自此,对“HR知识一片空白”的李天祗再也没有离开过这个行业。并且,通过自己的不懈努力,她从人事助理、专员、主管,做到了人力资源经理。

    “我来到杭州做HR经理也挺意外的。”2008年前,李天祗一直在珠三角工作,“朋友说这边人文环境不错、企业发展前景也好,推荐我来看看。”于是,李天祗和公司老板先电话沟通,然后直接面谈,“老板很直爽,也很能接受新生事物。”——就这样,李天祗来了杭州迪维,“这边风景美、环境好、人也很热情,我把女儿也带到这边来上幼儿园了。”

    能将兴趣与职业相结合,又能兼顾事业和家庭,实属幸事!然而,也有让李天祗头疼的时候,“杭州的企业里中高层管理者大多和老板沾亲带故,而且又是创业元老。”最初的变革会遇到一些阻力,李天祗觉得压力很大,“后来,我改变了一下方法。先是搜集中层管理人员对管理变革的看法和希望,然后据此来调整方案,最后经老板确认后就在全厂宣导。”整体来说效果还不错,毕竟“管理变革都是为了公司的长远发展”。

    此前,迪维的管理上存在很多“人为因素”,李天祗举了个例子,公司原本有打卡制度,可是部分设计人员迟到了就会晚上自动加班来弥补。“公司对此默认了,可这换作在珠三角,肯定要先申请加班,然后进行补休。”

    “改造员工的职业素养,要在公司上下形成科学管理的氛围。”所以李天祗来到迪维首先搭建人力资源管理架构,然后进行“定岗定编”,继而实行绩效考核管理制度。——这也是老板所希望的“变革”。“老板想打造一支优秀的团队,很乐意学习。这也是长三角老板不同于珠三角老板的特征之一吧!”李天祗谈到,此前在珠三角做HR总是按照老板的意图去执行工作,“每天按部就班的,能看到头的未来。”而现在,李天祗却是拥有了施展身手的空间,“老板很信任,也很支持HR工作!”

    袁飞:雷厉风行的改革派

    “从一个初出茅庐的小伙子成长为一位职业经理人十分不易,但是我相信天道酬勤。”袁飞对于往事侃侃而谈,“正是因为在广东八年的历练吧,我在2008年3月的一场招聘会上,15分钟的面谈就被总经理现场录用为HR总监。”

    但是作为“空降兵”来到“人生地不熟”的浙江莱曼迪卫浴设备有限公司进行管理变革,会不会“水土不服”呢?“没有。我是一个彻底的改革派!”袁飞正言道,“HR就是一座桥梁,可以协调企业与员工双方诉求的沟通桥梁。比如我不会将公司‘改革’的事情直接告诉员工,要求他们一定要怎么做;反过来,我会先通过了解员工们的需要,尽早与公司中层管理者沟通。”袁飞坦言,结合珠三角的实例让老板转变观念是关键,“当一套科学可行的改革方案出台时,就要大力宣传,渗透到每位员工心里。”

    “倡导改革并将改革落到实处,执行力才是确保成功的关键。”袁飞表示,长三角很多企业都是从家庭作坊式的白手起家,根本就谈不上制度化、流程化。“只是近年来企业发展很快,老板们才意识到要实施科学管理。”袁飞花了两年时间在莱曼迪建立了企业管理的标准制度系统和信息化的管理模式,“HR要站在一个全局的高度,去考虑公司长远稳健的发展,去‘急老板之所急,思老板之所思’,去权衡中层管理者的各方利益,去解决基层员工的需求。”

    如果说,珠三角的企业管理是直接化、硬性化、制度化。那么,长三角的企业管理则是刚柔并济,即人性化和制度化的结合——袁飞如此总结他对比两个“三角”地带的管理风格。“不过,其实关键还是企业文化氛围、老板的管理理念、员工职业素养的差异等等。”

    “光靠个人的力量来主导变革并非易事,因此组建一支团队迫在眉睫。”袁飞感叹道,“一个月内就筹备好一支稳健的团队,而且团队成员大多来自珠三角,大家有过类似的企业背景,很容易在观念上达成一致,行动也快。”袁飞粗略统计了一下,公司现有的几位总监、总经理,还有行政经理、贸易经理都是从珠三角招过来的。“这样一来,有一支团队来带动企业全员进行改革就相对容易多了。”

    “我是一个追求完美主义的人。”这是袁飞给自己的评价,“相比成功的喜悦,我更享受工作过程的美好。”

    雷华斗:道路是曲折的,前途是光明的

    “可能对于我个人而言,长三角的发展机遇多一些。宁波的民营企业内部管理相对落后,但正因如此,才有了成长与立足的机遇。”雷华斗笑言,“长三角这边的企业主喜欢‘一人多岗’全方位锻炼;喜欢去珠三角引进有经验的人才;只要老板认可你的能力,晋升空间比较大。”之前辗转珠三角企业从基层做起,一步步从人事文员到培训专员再到培训主管,直到2009年底来到宁波竞虹服饰有限公司担任HR经理的雷华斗对人力资源管理情有独终。

    作为HR沙龙宁波版的“斑竹”,雷华斗经常组织各种HR沙龙活动,他对长三角和珠三角HR的差异和共性有独到的见解,“长三角吸引人才的政策有很强的优越性、工作环境和治安都很好。”具体说来,珠三角的企业乐于培养人才,定编定岗,分工明确,而长三角企业则是宁可高薪“猎才”,一人多岗、能者多劳;珠三角企业注重人员配置多而专业,而长三角则是少而精;珠三角企业可能倾向于用高薪来留住人才,而长三角这边则“感情留人、事业留人”。

    “很多人说HR难做,其实我觉得关键还在于个人心态和行动。”雷华斗笑谈他通过细心观察后的一种HR圈现象:无论是在网上还是在现实生活中,无论是开会、吃饭、聊天,但凡只要有HR聚集的地方,大家经常会不由自主地说到一个话题:HR难做!“招聘:找不到合适的人;培训:培训效果难以衡量;薪酬:激励效用不明显;绩效考核:副作用大于正作用;职业规划:流于形式;随着《劳动合同法》的出台,连人力资源部门里最常规的劳动关系处理业务也成了件难事。难怪大到人事总监,小到各种HR专员,大家都说难。”不仅工作本身难做,HR还经常被大大小小的公司领导和员工质疑,成为企业中诸事的“替罪羊”。

    也有人说,HR是“痛并快乐着”的职业,雷华斗笑着说:也没有那么痛,如果你太执着于某件事,也许会觉得痛,但是你只把它当成一个职业去做,就不会有那么大的压力。同时,自我调节、自娱自乐太重要了。无论做什么职业,如果你觉得工作是一种“痛”的话,干脆趁早别干了。尤其是做HR,你还是需要对它有一点热爱的。

    “道路虽然是曲折的,但前途是光明的。”雷华斗笑言,痛并快乐着其实是一种常态,关键是要学会调整心态,坦然去面对得失。

    贾银昌:“有机会我还是会回去的!”

    五个月前,贾银昌通过网上投简历和电话面试来到浙江做HR经理,“一是因为我之前所在的电子厂由于金融危机暂时停工了;二是感觉长三角这边发展空间大。”的确,满怀雄心的贾银昌来到华龙阀门有限公司就掀起了一番“浪潮”。

    “长三角企业管理起码要滞后珠三角五年左右。”贾银昌叹道,“老板们喜欢去珠三角招人,认为珠三角经过多年的发展积淀,人才比较集中。”事实上,广东那边引进过来的人才有很好的管理理念,先进的管理手法,专业的职业素养。“但是要从各方面疏通企业进行变革,才能将人才引过来并留下来。”

    变革谈何容易。“老板意识到绩效考核非常重要,之前也进行过绩效改革,但最终却不了了之。”贾银昌叹息道,“为什么绩效考核做不成功?因为基础工作没做好,甚至连岗位说明书都没有,的确是缺乏专业性呀!”

    人力资源部门就像一个“修路部门”。贾银昌表示,公司战略出来后,人力资源部就要来“设计和维修这条路”,让公司其他部门沿着“这条跑道”,奔向公司的战略目标。“如果有的部门不按照设计好的跑道来走,就有可能会掉队,甚至拖整个团队的后腿……所以长三角企业非常重视人力资源管理,只是目前缺乏专业化的管理,有点‘急’。”

    “不断引进人才,用人岗匹配来替换陈旧的局面,企业才有新的希望。”贾银昌表示,变革需要一个过程,“老板都很谨慎的!假如他跨出了第一步,结果满意了,那么他就敢跨第二步。但是如果第一步跨出来后的结果不如人意就会权衡再三……”所以,很多时候,HR容易成为“夹心饼干”。

    “一场变革需要一个优秀的团队来实施才能收效不错。”这支团队有时候很大程度上在于人力资源部门的规划与实施,“人脉很重要,尤其是做这一行。”贾银昌感慨道,在这边有点“形单影只”的感觉。“很多朋友圈子都在广东,会有一种依靠感。”

    “我认识许多从广东来浙江发展的HR,大多干不了半年就都回去了。”贾银昌表示,“前几天,以前的老板联系上我,说是工厂复工了,希望我回去继续做HR经理,我还在考虑这个事情。”

    “三角恋”之争的余音袅袅

    长三角与珠三角“孰优孰劣”的争论在坊间已持续多年,却终究无人下定论。毕竟,他们就像哥们一样,就算偶尔吵吵闹闹,也一起携手走过这么多年。而这些年来,有人难拒长三角的诱惑,也有人难舍珠三角的缠绵。且让我们来看看基层员工、企业老板、官方代表、权威专家都是如何看待这场纷纷扰扰的“三角恋”之争吧!或许,就如同“仁者见仁、智者见智”一样的道理罢了。

    珠三角企业管理规范到位

    何远林中山市天伟电机电器有限公司包装设计部主管

    何远林大学毕业后去了温州一家传媒公司做了一份与专业沾边的工作——广告设计。“那边就业环境还可以,经商氛围很浓厚,当地人都很会做生意,几乎‘全民皆商’。他们思想开放,容易接受新生事物,很有目标,有激情,有毅力,善于应酬,这些都值得我学习。但是管理方面尚有些随意性和局限性。”

    几个月后,有些恋家的何远林在离家近的广东中山找了份工作,“相比之下,此前呆的民营企业规模比较小,都是老板说了算,缺乏所谓的科学管理。而现在的公司管理就规范到位些,员工人多且团结,我们时常在一起交流和学习,形成了一种良好的工作氛围,比较有归属感。”

    长三角发展机会多、空间广

    林军华台州迈得科技织造有限公司总经理

    早在2006年,我们在深圳南山科技园有一个研发中心,后来迁到了东莞松山湖产业园,2008年10月在本地政府的邀请下又回到了台州。当然,对于我们来说,珠三角的优势在于电子自动化行业起步早,发展相对成熟,但是企业真正融入到一个地方去生存发展,仍需要一个磨合期。像我们这样的高新科技企业,人才就是核心,稳住人才对企业的长远发展才好,所以说人力资源部门应该是公司的核心部门。留住人才的最佳办法就是把个人利益和公司利益捆绑起来,达到个人与团队,员工与企业双赢。

    珠三角企业管理体制算是引进外资企业管理模式居多,发展相对成熟,长三角在这方面仍需向珠三角多学习。但是,我感觉珠三角劳资关系比较紧张,而长三角企业与员工的关系是建立在一个互相信任的基础上。对于人才而言,长三角的发展前景应该更大。打个比方,如人力资源、厂务管理类的人才在珠三角很“泛滥”,而在长三角就很急缺,如果这些人来长三角发展,可能竞争压力就会减少,而且更能体现个人价值。

    珠三角先进管理经验值得学习

    舒金宝浙江莱曼迪卫浴设备有限公司总经理

    当企业发展到一定规模,产业技术不断升级的时候,用人理念就随之发生变化。简而言之,就是“由用人力到用人才”。

    企业要可持续发展,就必须有一套科学的用人机制,有一批忠实的员工队伍,有一批德、才、技兼备的管理精英团队。因此,我主张“以人为本,任人唯贤”,让“能者上,平者让,庸者下”。

    当然,这个过程中难免会遇到一些阻挠,尤其是本地文化的影响。但是,当企业把人才机制作为公司的战略并得以贯彻实施才能获得实效。

    珠三角是中国改革开放的前沿阵地,他们的优势在于,创业时间早,人才聚集,更重要的是各类外资企业的涌入,管理容易打基础,容易形成模式,所以规范化的管理已深入人心。而长三角不同,民营企业居多,很多管理者走不出家庭模式和陈旧观念的束缚,加之员工整体素质较欠缺,包括地域条件对引人的限制等等,在江浙大地上很难形成管理文化,也很少有企业能突出重围。因此,我们还得向珠三角企业多学习管理经验!

    人才是企业发展的驱动力

    张文溪宁波人事局人才开发处副处长

    近年来,针对企业需求的多样化、高端化、国际化,我们主要采取了四个方面的措施来吸引人才:一是提出企业人才优先开发的战略;二是建立博士后工作站;三是整个人才开发趋向于高端化、高层次、创新型;四是抓好专门的技术人才开发工作,比如每年举办多场“中国宁波人才科技周”、“高层次人才智力引进人才洽谈会”、“才富?宁波”人才洽谈会等等。

    总体而言,政府也很重视“引才”和“留才”工作。比如说,提供科研平台、举办学术交流会、高峰论坛、出台创业优惠政策等等。从环境、政策到产业结构我们都会根据企业的需求、人才的需求来进一步改善。

    至于长三角的飞速发展而频繁去珠三角引才的现象导致两地人才流动,是很正常的现象,因为人才流动是促进人才发展的一个主要通道。就像一位企业老板说过的,“我们欢迎有创新能力、想创业的人才加入企业,等你成长发展到一定阶段,也赞同你走出去。当然,我们也会随时欢迎这类人才回归企业。”开放、兼容、创新不仅仅是城市要具备,也是企业应该具备的必要素质之一。企业有一种“大家风范”才能做大做强,尤其是成长型的高科技企业,他们的老总尤其注重现代化企业管理的构建,把人力资源放在一个核心的位置。越是高端的企业,大型的企业,人力资源的重要性就越大。

    谁拥有人才谁就占据先机

    徐耀庆北大纵横合伙人人力资源咨询中心

    企业的竞争,归根结底是地域文化差异的竞争,是文化板块之间的竞争。正所谓一方水土养一方人。北方人敏于思而拙于行,南方人敏于行而拙于思。长三角企业低调务实,用行政力量来整合企业,其商业行为注重横向联合,对外拓展意识也比较强。在人力资源管理方面,重视体系的建设,以机制激活人力资源,并努力创造人才生存的土壤。

    珠三角企业则是敢于冒险,力求创新,在商业行为上,推糠见米,一下注就要见输赢,注重本土化发展。在人力资源管理方面,重视实践,“是骡子是马,拉出来溜溜”。人才培育则是奉行“物竞天择,适者生存”的规则。

    如果讲珠三角具备战术优势的话,那么长三角则具备战略方面的优势。毋庸置疑的是,两个三角地带对“企业人”的重视程度是高度一致的。无论是珠三角,抑或是长三角,最大的人力资源缺口仍然在于管理人才和技术人才的短缺。谁能够率先找到优秀的人才和实用的人才,谁就能够战胜对手。

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