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案例探讨:HR如何有效处理员工违纪

2010-05-06 17:01 【 】【我要纠错】  来源:

    马某于2001年2月12日入职东莞某五金制品有限公司工作,任工程部副经理,后于2009年9月晋升为该部门经理。2008年8月30日,马某与五金公司签订了一份由2008年9月1日至2011年8月31日的劳动合同,约定初始工资额为2200元。因马某有严重失职及多种违纪行为,五金公司于2009年12月3日对马某发出《离职书》,对马某作辞退处理。

    马某以五金公司违法辞退为由,遂向东莞市劳动争议仲裁院某劳动争议仲裁庭提起劳动仲裁,要求五金公司支付违法解除劳动合同的双倍赔偿金及其他项目。

    被诉人五金公司辩称,被诉人基于申诉人严重违反公司规章制度而合法解雇申诉人,无需承担任何经济补偿金及赔偿金:1、申诉人任职期间因工作疏忽,多次将成品磅比计算错误,向客户报错公司产品价格,造成公司巨大经济损失。2、申诉人曾私下为竞争对手在公司的供应商处购买机械设备提供帮助,严重违反公司规定,其行为严重泄露了公司的商业秘密,对公司造成极大损害。现申诉人已到公司的竞争对手处任职,亦违反了公司高级管理人员竞业限制的原则。3、自2009年10月起,申诉人经常违反公司打卡管理规定,经常不在工作岗位,纪律表现散漫。4、申诉人在职期间,多次接收非公司员工的、与工作性质完全无联系的电子邮件,利用职务便利处理与本职工作无关的事务,尤其是多次将公司的原材料成本和其他材料的报价以电子邮件的方式发送给公司的竞争对手,其行为直接泄露公司的商业秘密,严重损害了公司的利益。

    本期问题:

    1、劳动仲裁庭会支持哪一方的主张?

    2、基于此案,当员工出现违纪行为,用人单位在处理过程中应注意哪些问题?

    专家点评:

    先来看一下劳动仲裁庭的裁决结果:

    仲裁庭于2010年1月15日作出裁决,认为本案中,虽然申诉人在2009年6月4日因工作失职对被诉人造成了5000元人民币的经济损失,但被诉人对申诉人该行为已作书面警告处理,并扣除绩效分5分。但此后被诉人未有证据证明在申诉人再次违纪或对其企业造成损害时有给予相应处罚的事实。而单凭一次书面警告处罚不足以认定申诉人严重违纪。因此,被诉人对申诉人作违纪辞退的处理欠缺依据。因此,申、被诉双方当事人劳动合同的解除,应视为是被诉人单方的违法解除。

    欧宁馨律师认为,本案中用人单位的主张未能获得支持,主要原因在于当员工连续出现各种不同的违纪行为时,用人单位未及时依据公司规章制度作出相应处理,及对各次处理未留下证据。对于某些员工,经常有“大错不犯、小错不断”的违纪行为,用人单位应当及时作出处理,而不是将这些错误累积起来“算总账”,裁判机关对“算总账”的做法一般是不支持的。对于员工大大小小的违纪行为,用人单位应该注意平时记录在案,例如对于违纪员工的批评教育谈话都要有文字纪录,做到有纪录可查;又如企业给违纪员工的警告、记过等处分决定都要有文件记载,明确充分、记录在案的材料是最有说服力的。每次违纪时,都应作出相应的书面处理材料,最好要求员工签字。

    律师提示:

    员工严重违纪,公司单方解除劳动合同的案件,法院在审理时主要审查三个方面:第一,用人单位是否有合法的规章制度。当然,该规章制度要根据法律规定的程序制定,规章制度的内容要合法并且规章制度要向劳动者公示告知,只有符合这几方面要求的规章制度才能作为用人单位解除劳动合同的依据,发生争议时法院才会作为证据予以采纳;第二,对于劳动者是否存在严重违纪的事实行为,该方面的举证责任主要在用人单位,所以用人单位在日常管理过程中要注意书面文件的制定和收集,最好是有违纪员工本人的书面确认;第三,要看用人单位解除劳动合同的程序是否合法。根据法律规定,用人单位解除劳动合同应当事先通知工会以及书面送达劳动者本人;另外,就是本案涉及的,对于多次违纪的员工,用人单位应当及时处理。

    只有符合上述三个方面的要求,用人单位对劳动者做出的解除劳动合同行为才是合法的,否则,对于用人单位来说,即便员工确实存在严重违纪的客观事实,如果不具备上述三方面条件而对劳动者单方面做出解除合同的决定,就会因为缺乏法律事实,往往存在要和劳动者恢复劳动关系或者向劳动者支付因违法解除劳动合同产生的双倍赔偿金的风险。

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