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战略规划:人才多元化对企业绩效影响有多大?

2010-05-27 11:43 【 】【我要纠错】  来源:

    现今企业工作团队的多元化无论是性别多元化还是种族多元化,都是经济全球化的产物,并日益反映了社会的组成。然而,随着经济危机的蔓延,至少在发达国家,企业已无暇顾及人才多元化目标;失业率节节攀升,而那些保住饭碗的人则失去工作激情,随时准备跳槽。公司如何应对这样的局面?保持人才多元化对公司绩效而言,究竟是福还是祸?

    “在当前经济环境下,企业重视的是如何增强运营能力、提高绩效,而不是刻意为了给外界留下好印象。” INSEAD领导力与行为组织学教授埃米尼亚-伊瓦拉( Herminia Ibarra )谈到,经济危机当前公司大都放缓人才多元化目标以削减运营成本。

    不过,工作-生活政策中心创办人兼主席希尔维亚-安-休伊特(Sylvia Ann Hewlett)补充道:“企业已日益体认到多元化对业务发展的重要性,人们对多元化与企业绩效息息相关这一点的认识也日益深刻。”

    纵观全球人才市场,多元化无疑是一大趋势。休伊特指出,“全球拥有学士或学士以上文凭的工作人士,只有17%是白种男性,其余都是女性或是其他族群的人。而在美国,职业女性的比例更是超过男性。”

    “是的,职业女性的比例超过50%,”伊瓦拉称,“不过男性和女性从开始工作起,对薪酬和工作的满意度总是存在一个差距。”她援引INSEAD参与的一项将在3月份发表于哈佛商业评论的研究指出:“基本上,从开始工作起,女性的薪酬就较少,职位较低,对工作的满意度也比男性小。在INSEAD,我们的谈判课程很受欢迎,因为这有助于求职者争取适当职位、适当薪酬和适当福利。我认为目前这种两性待遇不公平的情况无论对大学毕业生还是对在职者甚至是公司本身,都是不利的,公司的声誉会因此而蒙上污垢。”

    企业因经济下滑而面对各种不确定性之际,上述情况会带来另一风险:怀才不遇的员工很可能会跳槽。休伊特说:“有才干的人如果无法发挥才干,就很可能失去工作干劲,产生离职念头,特别是对女性而言。而我想强调的是,从一个职位离职后的女性并非选择放弃工作,而是会转向风险较低或认可她们价值的的职业,抑或自己创业。”

    休伊特和伊瓦拉都表示,目前的研究显示,女性占一半左右的工作团队一般工作效率较高。然而,在当今商业世界,女性作为团队领头人的情形还是较少,而女性掌舵的大型企业则更是寥寥无几。

    “我们最近做了一项10年来全球杰出CEO的研究,”伊瓦拉说,“在2000个候选名单中,只有29名女性。不过,那倒是在意料之中,因为就女性掌舵大型企业来说,10年还算是相对较短的时间。而在这29名女性CEO中,大多数(超过男性一半)都是从企业外部应聘接掌企业而成为CEO.”

    这似乎意味着,尽管公司存在各种关于多元化和企业变革的高谈阔论,“老哥们关系网”的优势是不争的事实。研讨会对这一点并没有进一步的讨论。

    伊瓦拉说:“女性从公司内部晋升高管似乎困难重重,而男性高管则大多从企业内部晋升,就男性而言,内部人士占优势。”

    作为“内部人士”的索迪斯集团CEO米歇尔-兰德尔(Michel Landel)(他从索迪斯内部升任CEO)解释道:“当你聘用一个人时,你总是倾向于避异趋同。我们必须承认,这世界还是一个男性主导的世界。”不过他又指出:“如果我们不尝试改变想法,变革就需要更长的时间……因此,我认为我们应该为自己设立目标并坚决执行。毕竟,有动力才能有进步。我认为对于当今的企业来说,打造多元化团队必不可少,因为这将激发团队创造力,提高公司的创新优势和竞争力。”

    那么,当今的‘多元化’与以往的提法相比,是否已注入新义?‘多元化’这个词自20世纪70年代成为世界流行词语以来,定义和含义是否有所演变?

    对此,休伊特说:“人才多元化不再是弱势群体的心声,而是来自大多数人的心声;它也包含了适应社会需求及人才创新的趋势。多元化不再是抽象次要的,它已然成为一种主流浪潮。”

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