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案例探讨:气疯老板的山寨版绩效考核

2010-05-20 16:24 【 】【我要纠错】  来源:

    背景资料

    数年前,陈老板为了打破大锅饭(民营企业也充满大锅饭),提高工作效率,组织人力资源部的人员学习在企业推行绩效考核,经过群策群力,决定每月进行360度绩效评分(典型山寨版!):上司给下属评分,下属给上司评分,上游给下游评分,下游给上游评分……

    因为这些评分属于公司机密,不能公开,每次都是由人力资源部主持,由专人输入excel表格,自动生成累积分数,而大家的奖金主要是由这些分数决定的。

    某日,陈老板心血来潮,想看看大家是怎样相互评分的——希望从中看下属的看人角度、人际关系,便令人打开excel表。没想到居然看到自己给下属的评分被输错了,立即让人把所有评分的原始记录拿来,一下子便发现了多处错误。但是,评分已经做了几个月了,奖金也发了几个月,粗略估算了一下,几个月累积多发了几十万奖金。

    这类错误在企业里时不时会发生,如果你是老板,你会怎么处理?

    如何保证“永不出错”?

    陈老板的处理方式跟大部分老板的差不多:把人力资源部的王经理叫过来痛骂一番,直把王经理骂得战战兢兢、大汗淋漓、羞愧难当,最后只好发毒誓,保证立即改正,永不出错!

    但问题是,怎样才能保证“永不出错”呢?

    为此,王经理也真颇费了一番心思,全方位权衡利弊,作出了如下这番考量:

    1、让人重新核对评分,修改输错的数字,再根据新的评分重新调整奖金发放,坚决采用“公平公正”、“多退少补”的原则,将多发的奖金追回来,少发的予以补上(但这样做,是否会引起员工的骚动,更加质疑评分及奖金的公正度,进一步加深员工对管理层的不信任感?);

    2、责令专人输入、专人检查核对(人力成本增加的同时,是否就可以百分之百保证“永不出错”?);

    3、将评分原始记录及最后的数据结果公开,每个人都可以看到自己的评分是否被输错,免去专人输入、检查核对的环节(公开评分,与该公司企业文化不匹配,可能会引起更多纷争,不利于内部团结,或直接导致评分考核制度流于形式);

    4、因评分过于敏感,不宜公开,而专人评分、输入、检查核对的成本过高,取消这个评分的环节(等于宣布绩效考核项目失败);

    5、导入绩效考核软件,由每个人自己电脑输入原始评分(这样确实是万无一失,但是,基于种种原因,公司要添置设备、导入软件至少要1年后);

    衡量再三,王经理决定采用第二条——专人输入、专人检查核对,而自己负责最后的核对把关。

    因为参与考核评分的人员众多,每到月末考核的时候,不但工作量加重,仅就核对评分数据就让大家头痛不已,即使是再认真,再小心,也难免有失误、输错,也难免有“漏网之鱼”。

    偏偏,有一次又被陈老板抓到了错处,结果天庭震怒,王经理被炒。

    没人肯做人力资源经理

    陈老板将出错的原因归咎为王经理的“责任心缺失”、“疏忽职守”,本想将人力资源部的张主任提拔上来主持工作,但小张看到王经理的下场——兢兢业业,小心翼翼,仍然逃不脱被骂,被炒的悲惨命运。在沉重的心理和工作压力下,小张干脆辞职不干了。于是,轰动一时的360度绩效考核就这样被搁浅了。

    陈老板差点被气疯了,在一次研讨会上痛心疾首地同大家分享了这个案例,并向我询问:究竟怎样才能加强员工的责任感和执行力?连一个没有任何技术难度、最简单、机械性的工作——数据录入都会出错,还有什么不会错?!以后,我还敢把什么重任交给手下那班人呢?

    后记

    这是我培训的研讨案例之一,也是很多企业普遍的现象。在培训时,我总是问学员:问题出在哪里?除了请专业的人力资源顾问公司,导入绩效考核管理软件外,应该如何解决?

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