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案例探讨:别让绩效成为你心中的痛

2010-05-14 14:25 【 】【我要纠错】  来源:

    小王最近很苦恼,他是公司的人力资源部经理,正在公司推行绩效考核,却被销售部经理说“不干人事”,又被老板批评“办事不利”。小王看了很多绩效管理的书籍,也听了不少老师讲绩效管理。让他没有想到的是,结果怎么会是这样!

    很多人同小王一样,对绩效是又爱又恨。看到GE通过末位淘汰成为全球最具活力的公司,麦当劳通过绩效发展让每个员工能笑口常开的工作,成为快餐行业的霸主,有谁能怀疑绩效的魔力。但是为什么当把末位淘汰、360度考核请进自家公司的时候,绩效成了魔咒,员工的积极性不但没有被调动起来,反而怨声载道?

    究其原因不过有三

    其一,绩效管理的目的是什么?企业为什么要做绩效管理。你一定会说当然是调动员工积极性。到底要调动什么样员工的积极性呢?优秀的员工还是业绩不佳的员工?很多企业并不清楚这一点。而这点最为重要,因为“为什么”就是方向,方向就是原则,原则就是大问题,这个问题不清楚,一做就错。很多企业做绩效管理就是给员工排队,然后奖励前几名,淘汰后几名,结果中间的人认为这事情和自己一点关系都没有,坐在旁边看笑话。淘汰的员工认为不公平,被奖励的员工不幸成为“快马”、“良木”,殊不知“快马先死”、“良木先伐”,绩效的结果可想而知。其实绩效管理的真正目的是“激励尽可能多的员工”。只有激励了大多数人,让大多数人认为绩效和自己有关,团队的士气才能被激发,才能实现企业的目标。

    其二,绩效指标就是指挥棒。如果我们是要激励尽可能多的员工,那一定要清楚,指标的第一作用绝对不是约束而是引导。你想让员工有什么行为你就考核什么,你想要员工改变什么行为你就考核什么、如果指标设计得当,员工的行为才会随之改变。朋友的儿子之前学围棋,成绩不错,也很喜欢。但是朋友想要儿子文武双全,又去教他学习游泳。儿子本身更喜欢下围棋,主动去游泳的时间就少,规定好去的时间也会找各种理由逃脱。朋友请教我,我说,给他设定考核指标,下围棋得1分,去游泳得3分,累计下来进行月度奖励。实行的当月,朋友的儿子出现很大的变化,主动要朋友带他去游泳,道理很简单,游泳1次得分高。可见,绩效指标就是指挥棒,你指到哪里,员工的行为就在哪里。当然可怕的事情是你指的方向如果是错的,员工的高效将给你带来灭顶之灾。

    其三,系统是人才的复印机、是企业的印钞机。做绩效管理并不是把眼睛死死的盯着员工,而是要把员工放在企业建造的规范化管理的系统中。只有把人放在系统中,人才能发挥更大的潜能。戴明说:“不能满足客户要求的原因中有85%与系统和流程的缺陷有关……而不是员工。管理的角色是改变流程而不是迫使个别人做得更好!”

    所以,绩效要解决的企业问题,就是选正确的人,给他正确的方法,让他做正确的事。目标和方向清楚,标准和工具到位,奖惩和改进明晰,只有这样,员工才能做到愿干、会干、敢干,才能真正实现“绩效快乐”。

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