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如何培养企业“内部培训师”

2010-05-13 16:36 【 】【我要纠错】  来源:

    人才来自两方面,引进+内部培养。其中,药店自己培养起来的人才,了解本企业的文化,接纳企业的价值观,忠诚度也较高。而要培养自己的人才,就需要建立和完善有利于人才脱颖而出的遴选、培训、选拔任用、考评和奖惩等一整套机制,这就不能不谈到一个关键角色——培训师。

    内部培训师好处多

    培训师是药店必备的人才。如果每个门店都有至少一名训练有素的培训师,每天都能有针对性地对店员进行培训,日积月累,何愁员工素质不提升呢?

    需要说明的是,药店里的培训师不需要专职人员,兼职即可。店长要首担其责,至于其他有志于从事培训工作的执业药师或店员,也要鼓励他们参与进来,并要制定相应的考核机制,对他们的额外付出给予奖励。我们把由药店员工兼职担任的培训师,称为“内部培训师”或“内部讲师”。

    相比于聘请外部培训师来说,培养内部培训师是更经济的办法。药店不可能长期外聘培训师(包括邀请连锁店总部的专职培训师)到药店培训,由自己店内培养起来的讲师来承担这部分课程,才是最现实的。其次,内部培训师对本企业的文化和业务都非常熟悉,讲解销售等日常业务时,更是得心应手。

    「店长培训的三大理由」第一,既然能走上管理岗位,肯定有许多方面值得店员学习。店长所培训的内容正是自己每天都在思考、实践的工作,讲起来更容易切中要害。第二,培养下属是管理者的重要职责。第三,培训时间灵活机动,每天利用晨会或交接班的时间就可以讲课,易于控制,便于执行,成本最低。

    「上台培训对个人成长的益处」走上讲台,对店长等的职业生涯有帮助:一是提高沟通和表达能力。二是获得学习的动力,要想给别人一杯水,你自己要拥有一桶水。三是获得同事的承认,赢得尊重。最后你会发现,上讲台也是会上瘾的,培训本身充满了乐趣。

    内部培训师的培训和选拔

    「任职条件」 应该选拔什么样的人担任内部培训师呢?要由职务职称和专业技能相对高的人担任培训师,这样能够树立讲师的权威。

    一个好的内部培训师应该具备以下条件:

    心态积极。积极向上的态度是做好一切工作的前提。专业知识和工作技能再高,如果心态消极,也不能担任培训师。培训师在讲解中,一句消极的话甚至一个消极的眼神,都会让讲课效果大打折扣,甚至产生负面影响。

    热爱培训工作。有的店员工作技能强,但不善于与人分享,即使给他上台的机会,他也不愿意尝试。须知,兴趣是最好的老师,凡事不可勉为其难。但店长作为管理者是例外,即使对培训怵头,也要勇于承担。

    有良好的语言表达能力。演讲不是与生俱来的能力,可通过后天培养。但员工如果有天分,只需加以引导和鼓励就能很快适应和胜任。

    工作绩效达到一定水平。药店内的培训,大多是把店员已经在做的工作,加以理论化、系统化,教给店员更好的方法和技能。因此,内部培训师应该是工作成绩卓著者,这样才能“讲其所做”,店员才会自觉地“做其所讲”。

    「对培训师的培训」 “打铁先要自身硬”。对内部培训师的培训分两大项内容。一是专业知识和技能。包括但不限于药学知识和GSP法规、服务礼仪和顾客接待流程、药品陈列和分区分类管理、理货和盘点、近效期品种的催销和促销、药品关联销售和店内一般营销活动、促销策划、执行和POP设计制作、顾客投诉的接待和处理、收银及防损等。二是演讲技巧和培训技能。包括如何备课、讲课及课后对学员的考评,如何设计讲稿和讲义、准备培训现场用的道具和教具,如何回答学员疑问,如何调控课堂气氛等。对内部培训师的培训,可以请总部专职培训师承担或者委托专业的咨询培训机构进行。

    培训中非常关键的环节是试讲。试讲宜请药店全员参加,主要领导和分管培训的负责人均到场,与专业培训师和听众一起担任评委。

    要设计专门的评分表,内容包括:内容是否充实、正确,语音语调是否得体,全场气氛的掌控,语言的流畅性,形象和仪表,案例选择是否适合、分析是否到位,时间的控制,肢体语言恰当运用,与听众的目光交流,现场互动及效果等。

    在分值分配上,专业培训师、学员、培训管理者及其他领导,所评分数的比值为6:2:2.试讲的最后得分为三种评委打分的加权平均分。

    对培训后专业知识技能和培训技能都过关的培训师,可以发给资格证书。建议选择一个全员参加的正式场合(比如试讲考评的会场),由公司主要领导为他们颁发证书。

    「选拔和认证步骤」 内部培训师的选拔可以依照下列流程:先确定本年度(或季度)的门店培训计划,列出将要培训的课题;然后,由自认为能够胜任的员工报名;根据工作需要和报名者情况,由公司人力资源部门进行初步筛选;统一对初选者进行内部讲师培训,对通过知识考核和试讲的,发放内部培训师证书。

    对内部培训师的管理

    「如何考核培训师」 遴选内部培训师,只是开始。

    要加强对他们的管理。首先,要明确内部培训师的职责是:根据培训计划,完成所担任课程的授课任务;在课后,对学员进行必要的业务指导;向培训部门或上级领导提供改善课程的建议;编写和改进所授课程的教案;把修改的课件和发给学员的讲义以及其他培训资料,统一上交培训部门备案。

    其次,定期评价和考核。可对内部培训师实行分级分类管理,同时,也为有意愿成为讲师的员工设定了努力的目标。可以把培训师分为初、中、高三级。一旦讲师能力达到了高一级,可以经过评定予以晋升。

    对讲师的考核,平时就要积累评估资料。每次培训结束后,应由参训学员现场填写“学员满意度调查表”。

    对讲师的总体考评,可以一年进行一次。考评内容分四个方面(参见示例1),即学员的满意度、所授课程对工作绩效的促进程度、讲师的工作量以及培训管理部门的评价。其中,学员的满意度,是把每次讲师授课结束时收集的学员问卷调查表进行统计,取平均分。所授课程对工作绩效的贡献率,是指课程中所提出的工作改进措施被采纳和实施后,以及学员通过培训能力得到提升之后,课题直接指向的工作绩效提高的幅度。讲师的工作量直接用讲课次数和承担课题个数来衡量。培训管理部门评价又分为态度和技能两部分。

    「怎样激励和奖励」内部培训师授课可获得一定的报酬,不同等级的讲师的课时报酬标准应有级差。授课费核发数额,是用相应级别讲师课时报酬标准乘以授课节数,再乘以课程满意度系数。担任讲师还可在任期内获得“书报费补贴”,用来选订报刊或图书资料。讲师可优先获得参加外部培训的机会,其授课成绩作为年度绩效考核和晋升的参考标准。

    年终根据考评成绩,可评出不同的奖励等级,给予物质奖励。对优秀讲师,可以把他们的彩色照片放大后,挂在培训教室或门店的公告栏上;教师节向他们发贺信或鲜花。

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