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谁应该为员工健康负责?

2010-05-12 14:14 【 】【我要纠错】  来源:

    在多个行业做H R负责人的常扬认为,公司要为员工的健康提供适当的帮助,但归根结底,员工要为自己的健康买单。

    35岁之前,工作繁忙的常扬从未意识到身体问题,无论是精神压力还是身体压力,自己都可以轻松化解,然而随着工作强度的增大,他越来越感觉到集中注意力的时间降低了,身体也经常会感觉疲惫。而自己那位喜欢健身的老板却总是神采奕奕,这让他意识到,要想保持更好的工作状态,首先要让身体强壮起来。

    “我的老板可以跑一万米,他把工作以外的很多时间都花在了健身房。”也正是由于老板的示范效应,从那时开始,常扬在生活中也给健身预留了很多时间。效果在这之后的一两年很快显现出来,他发现自己比35岁时的精力还要旺盛,这促使他将运动持续坚持下来,并把心得传递给了团队。

    成本不是瓶颈

    《首席人才官》:良好的健身习惯让你保持了充沛的体力,作为管理者,你通常会怎样看待健康和非健康员工?

    我相信所有公司都希望找到精力更加旺盛的员工。我在招聘的时候,经常会关注到个人爱好那一栏,如果一位候选者说,最喜欢的是读书,另外一位喜欢爬山,我通常会更倾向于选择后者。喜欢运动的人通常精力更旺盛,他为企业做出的贡献,以及他个人的发展通常也会更优秀。

    《首席人才官》:你一直从事在类似快速消费品、零售和I T类行业,这些企业的压力会比其他企业更大一些,高压之下,员工健康的状况是否有变化?

    确实,现在人的精神和身体压力都很大,举个简单的例子,以往大家出差经常是在国内的城市,一个星期去两个城市,而现在随着中国和世界联系的增多,很多人都需要长期飞在空中,工作时间明显延长,这样大家的身体就会明显透支。甚至我们经常会发现,一些人因此出现过劳死或自杀倾向。

    《首席人才官》:健康管理属于有些边缘化的议题,公司中通常对于此持怎样的态度?

    大家多多少少都会有一些行动,也许生产型企业,或者小型企业投入在健康上的费用不是很高,但是公司总会计算出勤率和病假率,大家也普遍认为,员工的健康和企业的业务有着非常密切的联系。我们可以看到,做到公司高阶职位的人,他们的精力都非常旺盛,通常这是和他们的锻炼密不可分的,比如原来宜家的全球财务总监是丹麦羽毛球专业队员,他可以连续工作很长时间,在商业舞台上,他的竞争力显然是超群的。

    《首席人才官》:员工有1/3,甚至1/2的时间在公司工作,谁应该承担员工身体和心理健康的责任?

    可以肯定的说,没有任何公司认为企业对员工的健康没有一点义务,但是也绝不可能完全承担这个责任。实际上,很多企业对员工的健康通常是比较重视的,比如提供健身场地,定期体检,设置心理健康呼叫中心。在原来任职的企业,我们都尽量把这些做到完善,同时HR需要控制这其中的成本。

    《首席人才官》:成本控制的问题不容回避,HR怎样去考量?

    确实是这样的,我们的预算是固定的,如何用好这些钱,HR要有所考虑,所以前期制定政策的时候要非常仔细和谨慎,同时要让我们花出去的钱用在最为合理的地方,比如在H1NI流行期间,一些外籍员工希望购买国外出品的高档消毒洗手液,但如果是为一个七八千人的工厂服务,显然是不切实际的。

    《首席人才官》:老板通常对H R用于员工健康上的投入持怎样的态度?

    管理者自我的健康意识非常重要,比如有些老板喜欢在办公室吸烟,那么公司里吸烟的人数肯定也会非常多,所以管理者要有这样的责任。我所见的更多的是一些有很好健康意识的老板, 即便是在成本控制非常严格的制造业,也可以给员工规划大面积的运动场所。

    当然H R 在和他们沟通时也会面对挑战,这主要是出于对成本的考虑,比如以前在诺基亚,足球队活动搞的非常正规和专业,所以投入较高,这时老板会质疑这样的活动是否能惠及更多员工,HR需要摆出理由,尽量争取老板对健康项目的认可。当时我们有明文政策,公司可以支持有20人以上参加的长期健身活动,政策先行,后续的推动就顺畅很多。

    宣导自我意识

    《首席人才官》: 你个人在长期的实践中,怎么看待员工健康管理?

    首先,健康管理是非常个人的话题,所以提高个人意识至关重要,每个人都需要对自己负责,同时经理也需要有意识,因为榜样的力量是很强大的。

    第二,健康是日常的问题,所以HR要在细节上为员工营造健康的氛围。比如,我们的洗手液能否消毒?买一台噪声大、辐射高但是便宜的复印机还是另外的选择?送餐公司的卫生状况如何?在宜家,我们对员工餐厅的要求是非常严格的,而且有很多指标可以去检查。当公司创造出这样的工作环境时,员工会觉得自己是一位生活高贵的人,这时候,公司的企业文化,道德标准和员工敬业精神会提高很多,而且可以形成良性循环。

    第三,公司在制定政策制度的时候,要加上对员工健康的考量。实际上,很多政策并非是不可挑战的。比如考勤制度,如果从员工健康的角度出发,这往往是可以有弹性的。以往我们会认为按时上下班,从不请假的员工是优秀员工, 我自己认为, 那些可以很好照顾自己,同时拥有高效率工作的才是好员工。在诺基亚,八九年前就开始有一项制度,员工工作满3年后,可以有半年甚至一年的无薪假期,假期回来还会有职位。很多时候,员工的压力是来自外界的,比如没人照顾的孩子、学业安排等等,所以在制定制度的时候就要考虑是否添加了员工健康的因素。

    第四,对员工的特殊照顾,在宜家的办公区,除了普通的桌椅外,还有专门设计的高桌子,可以让员工用站姿办公,这就非常有效的缓解了久坐容易造成的职业伤害。

    《首席人才官》:看起来,这些都是细节,实际上健康管理未必一定要投入巨大的资金。

    是的,对我来说,如果一位工厂负责人希望我提供资金给员工去打羽毛球,那我首先会考虑,刚才说到的几项落实的如何,我甚至会去工厂参观,如果灯光昏暗,室温不舒适,经理自己没有健康意识,那么这样的投资是很难奏效的。

    《首席人才官》:HR是企业的业务伙伴,是否有数字说明健康和生产力之间的关系?

    投入很容易计算,但是产出的计算会很难,比如,让员工打羽毛球,或者修建篮球场可以把出勤率降低几个百分点,这些很难估量。比如原来我们做EAP项目,起初也会有人质疑,这样的服务电话员工的使用率有多少?是否使用了服务,员工就一定不出现问题,但是作为优秀的企业,我们应该为员工提供这样一个渠道,这些事情可能提高员工满意度,虽然这很难分析出具体占比。我们可以主观的来看待这个问题,作为一家希望持续发展和持续雇佣的企业,在健康方面的投入,回报也是长期的。

    《首席人才官》:在心理健康方面,哪些做法值得借鉴?

    心理健康在服务性行业的表现非常突出,因为顾客的性格很多样,甚至对员工的态度非常不好,员工应该如何去调节他们的心理?在宜家,我们会告诉员工,顾客不是上帝,而员工才是上帝,需要去照顾顾客,而不是听候发落,有这样的心态,员工自己会变得宽容许多。同时,有宣泄渠道也可以缓解心理压力,在一些日资企业,由于等级相对突出,他们甚至会专门找一个周末下班的时间,员工和老板一起去酒吧,下属可以畅谈对老板和公司的看法,这样就给员工提供了很好的心理疏导渠道。

    《首席人才官》:“80后”的喜好更加多元化,HR如何针对他们的特点在健康管理上有所创新?

    很多时候,年轻人往往意识不到身体的问题,但我们可以看到,他们的总体健康意识已经比我们强了很多。让他们养成健身的习惯是最重要的。在形式上可以更加多元,增加竞技项目,比如原来在诺基亚运动会上,一些足球比赛,拔河等项目往往很吸引年轻群体。

    《首席人才官》:员工的健康管理实际上是非常琐碎的,HR怎样调配自己的精力?

    既然是员工喜欢的活动,H R就完全可以调动群众的力量,比如在诺基亚,如果员工提出想打羽毛球,通常HR是没有时间和精力帮助他们联系场地的,所以我们希望他们可以自己联系,并带动公司其他人参与活动,HR来给予资金支持。另外要提前制定好政策或标准,用这些内容去衡量一些问题会提高效率。

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