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现代企业,你还需要对员工开罚单吗?

2010-05-12 14:22 【 】【我要纠错】  来源:

    但凡雇员阶层,对企业内的罚款制度自然一无好感。

    如果能由员工来自行决定,像这样“人所共愤”的规章制度早就被高票否决啦。问题是,制度的修订权和决策权是掌握在老板手里,员工想反对,恐怕也没有用。而且在罚款这件事上,中外企业的老板们可算是全想到一块去啦,平常再怎么口口声声高喊“以人为本”的企业,手里都会攥着一把罚单,预备在必要时给违规者一点颜色看看。

    然而一个大趋势是,目前有越来越多国内企业,正从约束型管理方式向激励性管理机制转变。因此,人们有十足的理由这样设问:“企业既然提倡柔性管理,你说难道还需要对员工猛开罚单吗?”

    我说?我说不就是违反了几条企业内部规章制度嘛,咱下次改过来不就得了,上班迟到的给个口头警告、厂区吸烟的作个私下检讨,钱就不要罚啦。这么说让你爽呆了吧?我估计,雇员阶层对此一定是很欣慰的。但,这种做法将会引发的混乱局面,也可想而知。绝非想替老板作“无罪辩护”,笔者在上述问题上的主张是:罚款越少越好,但必要的罚款不可少。

    为什么是罚钱?

    我们最好想想明白,从来都没有彻底的人性化管理。作为雇员,既然进了一家企业的“门”,就得老老实实遵守“门规”,如有违反,将要领受处罚,这没有什么好抱怨的。

    柯达全球副总裁叶莺对此有过很形象的比喻,她说,你要到一个日本人家里去的话,就非得脱鞋不可,不管你脚下的鞋有多贵、多新,即使连地都没沾,都还是要脱,这是一个入乡随俗的规矩。针对新员工必须遵守的行为规范问题,这位世界500强中首位华人女性副总裁观点鲜明——“你要进入到我柯达的‘新房’,你必须要听我柯达的声音,这是绝对的”;还有一句是,“你要玩我的游戏,当然要跟着我的游戏规则”。

    罚款,无疑是叶所称的“游戏规则”的一种。正如价格手段永远是产品促销的最佳法宝一样,这种企业内的“经济制裁”行为,由于直接触及到了员工的经济利益,故也具有仅次于辞退、降薪、降职的极大威慑和警戒作用。引用经济学理论:人们基本上是受经济性的刺激物所激励的,金钱及个人奖酬是使人们努力工作最重要的激励手段,公司要想提高员工的工作积极性,最好的方法就是用经济性报酬;而要想使违规的员工痛定思痛、晓得利害,我有一位在企业担任人力资源经理的朋友,他提供了最简明有效的办法,“只需让他们已经收进钱囊里的金钱,交出一点来就行了”。

    这位朋友告诉我,他所在的企业,以前曾施行充分的“人性化管理”:员工不仅享受高工资、高福利、免费医疗,而且规章制度对他们而言基本是形同虚设,若非重大错误,不然就很少有被严格追究违规责任的,连通报批评都没有,毋论罚款了。刚开始,员工们出于对企业的感激心理,尚能自觉地勤奋工作、遵守纪律;但时间稍微一长,“主人翁意识”日渐高涨,如消极怠工、违规乱纪等各种不良现象,都如瘟疫般一一爆发出来,几使企业被活活拖垮。

    该人力资源经理上任后,本着“治乱政用重典”的决心,在处罚机制上着实下了几剂“猛药”。他在报请企业高层后,作出规定:对员工日常的工作失误和违纪行为,依照情节轻重和造成损失的大小,采取警告、严重警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除等多种形式的处罚。实施后,尽管效果非常喜人,但也还是有问题:据说是个别员工“面皮比较厚”,光是给予警告和记过,他们闻过则忘、根本不往心里去。为此,他就使出“必杀技”——罚款,将员工的违规情况和绩效考核同奖罚直接挂钩。据称,所有问题就此迎刃而解。

    另一家向以管理严明而著称的企业,其负责人在与笔者探讨罚款制度的利弊时,称他们在对员工开罚单时,其实是非常头痛和倍感“冤枉”的:一方面,不罚款,无以体现制度的刚性;一方面,要因此受到来自员工的抵触和曲解。他的分析确有一定道理:世界上鲜有企业将向员工猛开罚单作为自己的创利手段,更没有哪家企业是靠罚款发家致富的;而且,由于员工违纪违规及工作失误给企业造成的损失,往往数倍、甚至百倍于罚款的金额。所以根据这位企业负责人的说法,“罚款只是为了让员工在心疼之后,印象深刻、牢记教训罢了”。

    当警告不再奏效、当记过渐失威力,而员工所犯的错误尚不足以将之开除的时候,企业应该庆幸还有罚款这个“辅助型管理工具”可资利用。相对于批评、警告、记过这类“鸡毛掸子”,交纳罚金这样的“割肉之痛”,攸关生计,相信并不是每位雇员都可以不把它当一回事的。

    制度是条“高压线”

    路边有条高压线,路人都被严厉告知不得上前触摸。有人不听劝告,非要上去摸一下不可,结果被电击中。对这种人,我们除了心生同情之外,多少觉得他有点“活该”。

    罚款亦然。每个单位都有自己的“天条”及规章制度,单位中的任何人触犯了都要受到惩罚。制度明明规定了员工该做什么,不该做什么,好象是标明了在哪里哪里有“高压线”,令行禁止、不徇私情。这样如果偏偏还有不信邪的家伙要去碰碰,结果即使被碰得“头破血流”,又岂能怨得别人?

    好比说,企业为培养员工的良好习惯、保证体系健康稳步运营,一般都会规定几大类禁忌,包括吸烟、吃零食、旷工,以及上班时间窜岗、打瞌睡等;言明如有违反,就要被课以罚款。有员工看旁人没注意,就哪里凉快哪里睡着去了,当他接到罚单向人大吐苦水时,我们能同情他、并向他颁发一面“委屈奖”吗?所以说,制度实际上只是用来约束、规范、管理那些违反制度和有违反制度动机的人;对遵纪守规的员工来说,即使制度的条款再苛刻、罚款的额度再大,也跟没有差不多。

    四川希望集团的治厂方针,是“以慈母般的关怀善待员工,用钢铁般的纪律治厂”,一向为外界所称道。陈育新用他近20年的企业管理经验证明:在严厉基础上的宽容效果才好,在宽容之后的严厉才更有力度。他主张认为:必须让员工明白,宽容是有限度的,并且宽容只会发生在提高认识之后。该企业有所谓的“十不准”戒规,据透露,里面的条款“几近苛刻”;到海尔参观过的人也都在知道,这家企业的员工走路都被要求靠右行,在离开座位时则需将椅子推进桌洞里,否则,都将被课以罚款……企业作这样的规定,用意无非是希望全体员工在心目中形成一种强烈的观念:制度和纪律是一条不可触摸的“高压线”。

    笔者近日参加了一个政府部门的会议,事后就非常感慨:整个会议期间,手机振铃声、接听手机声是吵成一片,即使在主持人板下面孔再三强调会议纪律之后,成效仍是不彰。笔者至此不得不承认某些企业的罚款制度,作用确实明显。

    据我所知,像在奥克斯集团的各项纪律中,就有一项规定是开会时不得有手机铃声,若违反,每记铃声罚款50元。据说,一开始奥克斯也没有这样做,但发现开会过程中手机铃声此起彼伏,使会议效果极差,等于没开。于是决定不管大会小会,只要会议一开始,参会者手机都必须拨至振动或关机。从此,无论大会小会,都不再受手机铃声的干扰,即使是刚进奥克斯的新人也知道必须养成这样的良好习惯,绝不触犯。

    但是,罚款制度毕竟是手段不是目的,使用过滥就会适得其反;同时任何企业的管理制度和行为规范,并不是十全十美的,它有一个建立、健全和完善的过程。我认为,企业制订和推行罚款制度,关键是要遵循公开、公正、公平、公心的原则,并从技能培训、企业文化建设和建立科学的奖惩机制入手,使员工心悦诚服、勇于认错。

    笔者在这里想借用“热炉法则”,来阐述罚款制度的四大惩处原则:

    1、警告性原则:热炉外观火红,不用手去摸,也可知道炉子是热得足以灼伤人的。为让员工趋利避害,企业的领导者就要经常对下属进行规章制度的教育和宣传,以警告或劝戒员工不要触犯规章制度,说明罚款的种类和额度。如果有企业平常把规章制度藏在抽屉里,谁都不知道里面规定了啥内容,等到员工违规后,才拿出来作为罚款的依据。这样做,显然不能服众。

    2、验证性原则:用手触摸热炉,毫无疑问地会被烈焰灼伤。谁若明知企业有相关规定,还要以身试“法”、触犯单位的规章制度,就一定要对其进行惩处,以明纪律、以儆效尤。

    3、即时性原则:碰到热炉时,立即就被灼伤。惩处必须在错误行为发生后立即进行,决不拖泥带水,决不能有时间差,以便达到及时改正错误行为的目的。

    4、公平性原则:不管谁碰到热炉,都会被灼伤。管理者应该是罚款制度最直接的体现者,对自己倡导的制度更应该身体力行。如果“刑不上大夫”,那么罚款制度有不如无,甚至比没有更糟糕。

    此外,企业在制订罚款制度时,还必须遵守合理、合情的原则。比如说,员工在厂区内违规吸游烟,你即使罚他一百、二百元谁都没有话说,但如果提出罚款一万元,那简直就是暴政啦。在这方面,我国法律也有明确规定:企业对员工的罚款金额,不得超过职工工资的20%。

    机制的创新和进步也很重要。企业一方面要鼓励员工行使自身的权利和义务,以合理化建议等形式通过正常渠道对罚款制度进行完善,积极寻找更多替代罚款的其他办法;另一方面,更要大力激励员工,包括加大奖励额度和范围,有了罚也要有奖,形成“奖励为主,处罚为辅”的激励型管理机制。

    只有当员工们理解、认同了企业的罚款制度后,才会少了因为“要罚我”而萌生的反感,多了“我认罚”的坦然和勇气。

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