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心理资本 未来组织的竞争优势

2010-05-12 13:57 【 】【我要纠错】  来源:

    从某种意义上来说,任何一个企业家都必须不停和不同种类的“资本”打交道,包括:技术资本、金融资本、人力资本、客户资本等,这些资本是企业赖以生存的根本,因而企业家都十分关注自己企业的资本优势。

    如今,一种看不见、摸不着的资本,日益显示出越来越重要的作用,它就像是女巫煮汤时会撒上的神奇药粉一样,将各种实物资本一一调动起来,发挥更加强大的效果,它就是21世纪组织行为学研究的重点——心理资本。

    所谓心理资本,就是个体成长和发展过程中表现出来的一种积极的心理状态。提出这个概念的,是美国内布拉斯加州大学教授弗雷德-路桑斯,他曾任美国管理学会主席,是久负盛名的组织行为学研究先驱。

    令人好奇的是,通过心理资本的开发,企业将打造哪些组织的竞争优势呢?弗雷德。路桑斯接受了《中外管理》的专访。

    涉及“心理”,绝不仅仅是“有病”

    《中外管理》:从组织行为学到心理资本,两者是如何联系在一起的呢?

    路桑斯:很多人一听到心理资本这个概念就会愣住。因为在他们眼里要去看心理医生的人,总有很多负面问题。这也使得在管理学界,只要一提到心理层面的问题,大多都是负面问题为主。但现在心理学也在发生着变化,从以前最早的自杀干预、抑郁症防治,变为寻找人们的幸福感,这是一个很伟大的变化,这也是促使我把心理资本这一个概念引入管理学界的一个重要原因。也就是说,我们不再紧盯着糟糕的事情,而是看看有什么办法让我们过得更加开心,让我们的生活和工作更加平衡。从而我提出了积极组织行为学的理念,即突破了传统的人力资本、社会资本、客户资本的思维方式,将人力资源开发指明新的方向,这也对深刻理解知识经济时代日益变革的组织中的员工,具有重要意义。

    《中外管理》:您把心理资本概括为四种引导正向的力量,能具体介绍一下吗?

    路桑斯:可以,我把这些引导到正向的四种心理能力的首字母结合起来,组成了一个词叫“HERO(英雄)”。其中“H”代表希望,指的是你在面对工作时的意志和途径,你是否愿意花数小时,甚至数月坚持不懈,直到完成你决心要做到的事情。而事实上经过研究,希望和绩效之间有着正向的关系,员工的希望和组织盈利能力之间有着巧妙的联动作用,企业家的希望水平与他们对业务所有权的满意度也有正向关系。

    “E”代表自我效能,也就是对于成功的信心,即你是否相信自己,是否相信自己拥有那些能够让你成功的东西。这是员工自我认知的重要环节,也是实现自我管理的重要途径。通过研究发现,自我效能可以通过不断练习,逐步改善,甚至让员工爱上自己的工作,进而极力改善自己的工作。

    “R”代表韧性,复原能力对于那些总是处于高度挑战的人群来说极端重要。在积极心理学的视角里,韧性不再是少数幸运者的特权,而成为一种属于普通人的“日常生活魔力”。同时还是一种“可开发的能力”,它能使人从逆境和冲突,以及失败中快速回弹和恢复过来,那么诸如员工自杀的问题就可以轻松解决。

    最后的这个“O”,就是代表乐观,与人们以往认为的不同,我们提倡的现实、灵活的乐观不应该只是一种自我陶醉,或者不切实际的自我膨胀。乐观代表一种从自律、剖析过去、权变计划与未雨绸缪中获得经验的现实能力。实际上,在现实的经济环境下,乐观的员工将带给企业更好地受益,而同时他们独立工作的能力和承担责任的能力,都将高于悲观的员工。

    其实这四点不是割裂的,它们是一个整体,让我们从原点审视对于人心、对于管理、对于自我的一些最基本的问题。所以说人的因素永远是最重要的,这也是组织行为学不可能绕过的核心基点。

    《中外管理》:除了提出这四种能力,听说您和您的团队还进行了详细的量化调查和研究,对于心理资本开发的功效做出了很精确的测算,能介绍一下吗?

    路桑斯:的确,经过我们的调查:在美国,无论是大型企业还是小型企业,心理资本的投入增加哪怕2%,就有可能使绩效增长10%,带来数百万美元的销售额。这显然是十分可观的。

    还有一个有趣的结果:个体在组织中层级越高,心理资本增强的累积效应越大,同时还会通过逐层向下扩散或者社会传染效应对其他人产生影响。这也是目前在美国兴起了企业家教练的原因。因为我们所要改善的已经不仅仅是员工个人的心理状态,企业家们也需要不断改善自我的适应状况和心理素质。

    中国企业面对“人”的挑战

    《中外管理》:之前您曾多次到中国交流,您对目前中国企业员工心理资本开发的现状怎样评价?

    路桑斯:1986年我第一次来中国,那时的中国还是自行车王国,但现在我觉得改变很大,你们已经成为了世界上的制造业强国,其中包括汽车这样的技术密集型产业。我为你们取得的成绩感到兴奋。

    但另一方面,让我觉得遗憾的是,企业家往往关注的是实物或是技术资本的问题,对于最宝贵的人的问题却似乎涉猎太少。我想还需要时间来重视这个问题,因为事实会证明:人,才是最重要的。

    我为沃尔玛做过很多年的咨询工作,我觉得他们做得最好的一点,就是创立了好的制度和文化。但他们做得最糟糕的一点,就是对于员工个体不够重视,在薪金和保险问题上过度节省,使得现在他们在美国社会的声誉受到了影响。而他们的竞争对手Costo则正相反,他们提供更好的薪资和福利,使得自己的员工更加忠诚更加稳定,这也使得沃尔玛的竞争压力不断增大。

    《中外管理》:说到薪资问题,目前中国企业的员工待遇普遍偏低,而工作时间较其他的国家更长。有一个数据表明:中国工人工作一年相当于美国工人工作四年。而在这样的劳动强度和生活压力之下,很难使得这些工人具有积极的心态。最近在国内企业频频出现的员工跳楼自杀事件,您怎样看待这样的恶性事件?

    路桑斯:首先,我真的认为这是悲剧性的事件,也的确值得我们深思。不过我也要纠正一点,中国工人的劳动强度的确很大,但目前美国随着经济危机的深化和就业环境回暖较慢,美国工人的工作时间也越来越长,而薪资也有所减少。可见这个问题不仅属于中国,也属于全世界。

    其实就心理资本研究本质而言,是指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态,与传统心理学不同的是,心理资本更加关注的不是恶性事件本身,而是之前的预防和引导工作。实际上,现在很多企业会因为觉得缺少经费和时间,就疏忽对于员工心理状态的干预,这是一种十分短视的行为。要知道我们每个人都存在于一个泛社会的关系网中,心理健康、人际关系、工作状态三者之间有着紧密的联系。

    因此,我也把这样的干预行为称为超竞争时代下的积极组织行为学,也就是为提升工作场所的绩效,针对那些具有积极导向的、可测量的、可开发的、可有效管理的人力资源优势和心理能力所进行的研究及其应用。而这些行为的实施,不仅可以避免上述的恶性事件,还能够真正有效提高组织的工作效能、降低人员流失率,并且能够打造更加和谐的内部文化。

    改变组织气氛,从高层做起

    《中外管理》:根据调查,在中国企业内部组织气氛压力是高级经理人最主要的压力来源,超过60%的人认为公司组织结构的特性不利于发展,56.8%的人认为付出和回报不成比例,您是怎样看待这种局面的呢?

    路桑斯:企业集聚一定的财富之后,我们就需要面对这样的问题,即领导力形态随着组织变化不断蜕变。我觉得就像心理资本里强调的乐观因素一样,乐观的管理者更愿意授权,更愿意引入不同国籍、不同身份、不同性别的领导者。这样使得他们的内部结构更富于变化和弹性,因为他们更加不怕面对挑战,他们喜欢冒险,使得企业和组织处于良性的变化之中,这也会使得从上到下的沟通变得更加流畅。

    其实上述问题,也是一个可持续发展的问题。比如:日本企业过于封闭的管理体系,使得二战后他们获得了迅速和优质的发展,但也使得从1990年代中期后,大部分日本公司陷入了长久的衰退之中。他们过于迷恋自己以往的风格了,这一点是危险的,也是值得中国企业家不断反思和品味的。

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