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企业如何应对核心人才的流失?

2010-05-12 13:55 【 】【我要纠错】  来源:

    在近期的一次培训中,一名学员向我提出了他们企业面临的一个难题:“企业培养了三年的一名核心技术人才近日向企业提出了辞职,我们该怎么处理?”通过我进一步的了解,原来,这名辞职的核心人才是一名大学生,通过企业三年来的培养,现在完全是企业的核心技术骨干,他的辞职企业短时间内还没有合适的人员可以填补,会给公司造成较大的影响,所以,企业非常希望留住他。当问他这名员工为什么会辞职时,该学员告诉,其实这名员工对企业的待遇、事业的发展,以及他和老板、和同事的关系都很满意,但是,最近他的亲哥哥办了一个机械加工厂,非常需要他的帮助,为此,曾多次找他过去帮忙,最后,甚至说如果他不过去帮忙,就和他断绝兄弟关系。一面是对自己有知遇之恩、待遇和事业都非常满意的企业,一面是自己血浓于水的亲兄弟,使得这名员工陷入了两难的抉择,但经过激烈的思想斗争,他最终还是提出了辞职。最后这名学员问我:“现在我们企业该不该想办法留住他呢?如果要留,怎么才能留住他呢?”

    其实,这名学员所遇到的问题具有较强的普遍性,就是企业如何面对核心人才的流失?

    随着市场经济的不断深化,面对全球市场的资源配置,以及劳动者就业方式的灵活性和多样性,人才流动的频率加大已经是不可避免。同时,国家也从劳动法律法规方面为劳动者的流动提供了更多的保障,例如《劳动合同法》第三十七条规定:“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同”。由此可以看出,劳动者对于就业和流动具有较大的自主权,而企业限制人员流动的法律手段越来越少。面对这样的情况,我们应该如何避免核心人才的流失给企业造成过大的影响呢?这是我们企业及HR管理人员必须要认真面对的一个难题。结合本人多年从事人力资源管理与咨询的经验,提出一些建议供大家参考。

    1、制订“企业梯队人才培养计划”、加大企业人才培养和储备迫在眉睫。由于我们说用法律手段限制人才的流动可能性越来越小,因此,营造良好的留人、用人和育人的环境是避免企业人才流失的基础。但是,我们说企业人才流动的频率加大已经是大势所趋,无论怎么好的企业,人才流动都是不可避免的。比如在上述案例中,这个核心技术骨干的辞职,其实不是企业的因素造成的,也是我们企业难以避免的,唯一可行的办法就是企业要有人才梯队的培养,及早做好准备,任何一个人员的流动,我们企业都有可补充的人员,这对于企业来说是非常重要的。既可以防止人才意外流失给企业造成影响,还可以有效避免人才绑架企业的发生。但是,现实的状况是我们还有好多的企业,根本没有制订人才梯队培养计划,这是企业面临的一大隐患。

    2、建立企业知识存储体系。既然人才的流失有时是我们不可避免的,那我们企业可以做的就是:“人可以走,知识要留下”。因此,我们企业就要想办法建立企业的知识存储体系,尽量把企业所需要的知识存储下来,这对企业来说也是很重要的。例如,对于企业的核心管理人才和技术人才,我们都要规定其有培养下属或新员工的义务,并制订相应的检查和考核办法。也可以规定他们有内部授课的任务,并把他们的技术资料、课件、授课视频等存档,这样,如果有一天这些人才流失了,但他们的知识就存储下来了,这就可以极大的减少人才流失给企业造成的影响。

    3、利用劳动法规减少人才流失给企业造成的影响。虽然我们说劳动的法律法规更多的保障了劳动者自由择业的权利,但也有相应的规定,避免劳动者的流动给企业造成损害。《劳动合同法》第二十二条规定:“用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。 劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。”在本文上述案例中,如果企业为培养这名技术人员投入了培训费用,签订了培训协议并约定了服务期限,那么这名员工就应该遵守协议,否则就面临支付违约金。同时,《劳动合同法》第二十三条规定:“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。”上述案例中,如果企业与该员工签订了有关禁业限制的条款,如果他哥哥的机械加工厂与企业有竞争关系,那么我们就可以限制他到其哥哥的企业就业。

    4、“好合好散”,让人才成为企业长久的支持。其实,现在企业的用人观已经有了很多的变化,对人才不求所有、但求所用就是其中的一种。人才的流动既然是不可避免的,我们作为企业,完全没必要不是朋友就是敌人。例如本文案例中的员工,他不是不想留下来,但面对亲哥哥“不来帮忙,就断绝兄弟关系”的最后通牒,其实我们应该完全理解该员工的选择。但是他走了,就不能为企业服务了吗?其实完全是可以的,如果我们“好合好散”,我相信这个员工一定可以在企业需要他的时候为企业提供支持,来回报企业的理解和知遇之恩。这样的情况我在好多企业都遇到过,有的跳槽的员工,甚至成了企业后来非常好的合作伙伴。

    5、持续营造良好的用人环境,现有的人才会走,更多的人才就会来。记得还是《劳动合同法》刚出台的时候,一次我参加新劳动合同法的研讨会,我们在讨论到第三十七条:“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同……”。大家的争论我至今记忆犹新,当时很多的企业老总和HR人员都觉得不能接受,这几乎就等于我们签订的劳动合同对限制劳动者的流动没有多大的约束力,那我们今后还怎么留住人才啊?怎么避免员工的随意跳槽啊?但我却不认同这样的观点,首先,我历来不主张人才是靠法律手段强制留用的,这样即使留住了人,也留不住他的心,毫无意义;其次,我们每一个企业所面临的游戏规则都是一样的,你的人才可以流出去,但别的企业的人才也可以流进来,其实,最终还是企业综合用人环境的比拼,和原来没有什么区别。对于本文案例中,虽然这个核心技术骨干的流失非常的可惜,但如果我们企业真正有良好的用人环境,有何愁找不到更好的技术人才呢?

    总之,企业核心人才的流失是不可避免的,应对的手段也很多,企业只有提前制定防范措施,才能有效避免核心人才流失给企业带来的影响,减少人才流失给企业造成的损害,希望还没有制定应对措施的企业能够尽早补上这一课。

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