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案例探讨:企业如何留住人才 谷歌被挖角的启示

2010-04-09 11:17 【 】【我要纠错】  来源:

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  我在《企业为何不用应届毕业生(三)》里谈到“传统公司必须反思原来的那套招聘、薪酬、考核方法,是否适应这个时代,而不是光抱怨现在的新人类不好用,找不到人才。”

  没想到我的这类说法为自己惹了些小麻烦——我的一些老客户,纷纷要求我们根据网络时代的需求,重新设计我们顾问团队N年前为他们设计的“那套招聘、薪酬、考核方法”——当然,我们是非常欢迎客户“麻烦”我们的——如果客户不麻烦我们,我们就有麻烦了。

  离开谷歌,水土不服

  我近日为老客户召开了一个主题为《网络时代的人力资源战略》的研讨会,其中研讨的对象之一是退出中国的谷歌。

  谷歌退出中国,不少大公司都对谷歌的人才虎视眈眈,纷纷开出比谷歌更优厚的条件找猎头公司挖谷歌的墙角,例如腾讯、微软、搜狐、网易、阿里巴巴、华为。

  据媒体报道,“猎头们最大的阻力并非来自谷歌中国人力部门有组织的抵抗,而是这家公司长期以来的归属感与身份感:谷歌一直告诉自己的员工,他们不是为工作而工作,而是让工作赋予激情和理想——并且Google真的做到了——现在,要用多么优越的条件才能让谷歌的人才们对其它公司动心?”

  媒体用了一句意味深长的话来形容谷歌员工面对挖角的态度:“最最关键的是,它不是Google啊。”

  我问传统企业的老大们:为什么谷歌的员工忠诚度这么高?怎样才能让员工离开公司水土不服?

  让人吐血的谷歌

  有老大回应:我们不了解谷歌,能否先介绍一下这家公司……

  事实上,我对谷歌的了解很有限,资讯全部来自互联网。

  2000年,我发表了几篇职场环境的文章,如《职场管理准则:洗手间》 、 《厨房师傅甘当员工的好二奶》 、 《从办公室的布局看老板的性格、水平》 ,几年后,有朋友发了一个邮件给我,全部是谷歌办公室的照片,朋友请我谈谈对谷歌老板的看法,评估一下谷歌“老板的性格、水平”。

  我记得当年的感觉只有两个字:震撼!

  那些照片完全颠覆了我对办公室的概念,颠覆了我对管理的自信和理念……

  如果室内设计师为你提供的办公室装修方案里面有这样一个滑梯,你会有什么反应?

  我一边展示,一边观察老大们的表情——基本濒临集体崩溃,但我丝毫不为所动,还雪上加霜地问:有什么感受和看法?

  众老大的吐血心声概括如下:

  第一,   听说过谷歌的办公室很离谱,但从没想到这么离谱!

  第二,   如果是我的话,每天一进门,看到员工遛狗、玩滑梯、开火车、荡秋千,睡大觉,肯定心脏病发……

  第三,   大家都在玩,谁干活?

  第四,   那些照片都是假象,是宣传,意在误导我们、误导求职者,哪可能有这样的公司……

  第五,   ……

  员工自选办公桌

  我又提供了互联网上一篇报道:

  江森,这位毕业于清华大学的博士才刚刚30岁,而且暂时还没有女朋友,在谷歌搞研发是他的第一份工作。

  江森还清楚记得3年前他经过层层面试,来到谷歌之后,人力资源的同事给他分了一个工位,还问他期望有什么样的家具,江森觉得很意外,“我还可以选么?”他得到的答复是微笑—当然可以,这里是谷歌。

  除了选自己想要的办公桌之外,他还得到近2000元的可随意购置一个他想要的办公室用品的预算。他看见同事们有的买了秋千放在工位旁边,有的甚至买了玩具小火车放在桌上。尽管是一个小细节,但是江森觉得心里很熨帖。之后三年里,江森对自己这第一份工作的归属感越来越强。

  ……

  考核好结果,过程是无所谓的

  我说:如果这个报道是真实的,那些照片就应该是真实的吧?

  某老大说:如果是真实的,那谷歌太厉害了,员工每天玩一玩就玩出个世界第一!我真搞不明白,他们怎么干活?

  我说:

  具体的我也不知道,但有一点是可以推测的,他们肯定有一套非常清晰的结果考核标准,他们不看员工的表现,只看结果。

  传统公司为什么要考勤?要大量的规章制度?大部分领导用人为什么只看表现、看态度?是因为缺乏一套清晰的成果考核指标!只好把表现当成果来考核。

  因此,下属为了投其所好,不得不把精力花在拼命表现、迎合领导、溜须拍马上,而不是放在达成目标、追求工作成果上。

  有句老话:干不干是态度问题,干得好不好是水平问题——这就是典型的重点考核“态度”。

  我原来经常鼓吹:管理好过程,结果是必然的。看到谷歌的办公室后,我知道,这个理念已经落后了(当然,对于大部分传统企业而言,仍然应该遵循“管理好过程,结果是必然的”),谷歌是不需要管理过程的,他们已经进化到:考核好结果,过程是无所谓的……

  老大说:嗨,谷歌用的其实就是我们小平同志的理论:不管黑猫白猫,抓住老鼠就是好猫。

  ……

  (后面又谈到“好猫”的授权问题,基于篇幅有限,暂且打住)

  吃喝玩乐=乐在工作

  有老大说:我的公司也有清晰的考核标准,为何员工不能像谷歌一样自动波?

  另一老大起哄:那是因为你没有让员工自己挑选办公桌,没有给2000元的用品置办费!

  老大说:如果让员工挑选办公桌,给2000元的置办费就能让员工自动波,就能留住员工,那就太划算了,我肯定也能做得到!

  我说:

  让员工挑选办公桌,给置办费确实不难,难的是你的企业文化跟这种行为是否匹配。

  谷歌的办公环境搞得比家里还有趣、还舒适自由,它表达了这样一种文化:崇尚自由和选择权,追求个性化,创新成为生活、工作的一部分,让员工吃喝玩乐的另一面是让员工乐在工作……

  老大说:这不就是梁老师讲的《企业如何应对“自由至上”的90后?》的问题吗?谷歌应该是最迎合“80、90后”自由至上的坏习气的!

  我说:这应该是全人类都向往的“坏习气”吧。

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