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案例探讨:Onlyou 打一场硬仗

2010-04-09 11:12 【 】【我要纠错】  来源:

    2009年下半年, 胡格菲加盟O n l y o u , 出任公司C E O .这家B 2 C 化妆品网站是基于化妆品生产企业而搭建的,以前以出口欧美市场的彩妆为主。2 0 0 9年,公司开始由垂直生产自有品牌功能性化妆品向搭建无危害天然成份的化妆品互动平台转型,依托网络平台推广和销售此类成分的化妆品以及美容保养品。

    让每个人都成为“关键先生”

    过去的一年里, 金融危机使得人才过剩,也让Onlyou并不缺少优秀人才甚至业内精英。在后危机时代,“人难求,人难留”依然成为公司人力资源战略的关键。

    在招聘方面,地域差异也给Onlyou这样的企业带来很大挑战。胡格菲曾做过北京、上海、杭州三地的求职者调查对比,“在招聘创意、艺术类求职者里,同样的职位上海和北京会有很多应聘者,但在杭州却很少,求职者的毕业背景、工作经验等也有着天壤之别。

    但客服、行政类人才相较于北京、上海,杭州有其独特优势,求职者心态也不一样。“

    “招聘、留人的确是我们今年的主题。”胡格菲说,以往公司在人力资源层面走过一些弯路,比如在某一时段大量招聘人才,却缺少沟通和绩效考评,导致效果不好。

    “所以,2010年我们会根据个人优势安排、调整和评定工作,绩效考核在过去是以部门为单位进行的,今年将转变策略,根据个人优势安排工作,根据个人情况调整工作,根据个人情况评定工作。细化人力资源管理达到留人进而培养人的效果。这也为HR部门带来更大的工作量。”

    电子商务在未来一段时间仍属于新生事物,空间大,市场变化和更新速度也非常快,但与业内“老大哥”相比,O n l y o u俨然是刚出生不久的新生儿。所以除了沟通、绩效环节的变化外,Onlyou今年在招聘方面也,会更倾向于精准招聘。

    “过去在遇到招聘高峰时,人力资源部把很多的时间都浪费在了筛选简历和面试上,招聘效果并不理想。”胡格菲决定实施精准招聘的另一个原因在于澄清以往外界对Onlyou在招聘上的不理解,“原来的招聘量很大,投递简历的人也多,所以HR没能及时回复,应聘者就会在网上就会抱怨公司发布的是虚假招聘信息。”

    “求职者的抱怨无可非议,对大企业影响也微不足道,但对我们这样中小企业来说,伤害和影响非常大。”虽然这只是小概率事件,但对公司的品牌形象多少带来了负面影响。

    将企业愿景变成个人愿景

    过去一年里,O n l y o u完成了从生产、营销自有产品到网络互动平台搭建的过渡,这同时也要求员工具有多元化立体思维。在这一转变过程中,员工个体思维的适应性各有不同,有的员工很快就能转变过来,但有的员工可能需要很长时间才能适应。Onlyou员工的平均年龄只有27岁,是一个年轻且活跃的组织。虽然让这群年轻人转变思想并不是什么难事,但转变意识却并非一日之功。所以,对于胡格菲来说,要完成此项任务异常艰巨。

    “有的员工在思维和工作方式上确实很难转变,我们就考虑调岗。调整以后还是找不到感觉,这样的员工要充分给他们空间,从心态上帮助他们。”前些时候,Onlyou进行网站改版,工作量瞬时加大,一些员工难以跟上快节奏的变化,“但作为企业来讲,不可能因为某一个体而影响到公司的战略,有时很难强求。”

    朋友传授给胡格菲的“秘密武器”是加强培训方面的投入,但她认为用讲故事、画组织结构图的办法要比培训更有效。于是,公司例会上胡格菲会带领员工做一个10年的冥想,在头脑中勾画出公司经过未来1年、3年、10年的成长历程后会发展成什么样?员工在这10年中想得到什么?然后从二者中寻找共同的需求,最后将企业愿景转化为个人愿景。这样做的好处是员工凝聚力增强,真正把公司战略当成自己的事业。

    这一办法果真见效, “ 现在公司里每个部门、每个人都很关键,没有多余的人,”而且大家的工作激情空前高涨,一个部门出现问题其它部门就会有连锁反应,“比如某员工请假,虽然部门里只少了一个人的气息,但明显能感觉到部门里其它人的微妙变化。这也只有女性管理者才能感觉得到,所以我觉得现在公司更像是一个整体。”

    “ 今年的目标是将转型后的平台做到稳固,打好基础。从企业文化角度来说,如何将”善待客户、善待资源、善待事业“的企业文化融入到服务理念中,也是我们在今年要努力实现的。”胡格菲已经做好了打硬仗的准备。

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