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薪酬策略与争先机制

2010-04-09 10:53 【 】【我要纠错】  来源:

   企业直线系统员工薪酬由三大部分组成:员工当期业绩点数+员工前期业绩点数+企业当期业绩点数;企业职能系统员工薪酬则是:员工当期业绩点数+企业当期业绩点数+企业前期业绩点数三大部分组成。

  激励薪酬机制,以业绩为主,强调前期与当期的关联,强调对企业整体业绩的关心。而争先薪酬机制不仅仅是观念上的更新,更是能够引领和激励员工;员工以工资总额控制企业员工总体薪酬点数,形成争先机制。

  在当今变革与竞争激烈的经营环境中,企业薪酬策略的作用和影响已经超越了人力资源管理乃至企业管理框架的局限,直接影响到企业的经营运作本身。

  笔者在顾问的实践中,与越来越多的企业决策者探讨如何通过加强薪酬策略与组织的战略目标之间的联系,来使得企业的经营变得更为有效;让企业的持续发展与人的成长形成动力匹配。

  因此,企业应该从战略的层面来看待薪酬以及薪酬管理,同时应清醒地认识到,尽管薪酬与薪酬管理对于员工以及企业都具有重大的影响作用,但是薪酬本身却并不能主导企业的变革过程,不能界定应当进行何种变革,也不能决定应当建立何种价值观,更不能取代有效的导向。

  在大多数情况下,作为企业赢得竞争优势的一个重要源泉,薪酬策略以及薪酬管理必须能够支持企业的经营运作,与企业的文化相容,并且具有对外部压力作出快速反应的能力。

  笔者认为,薪酬策略应当提升和形成争先机制,并紧紧围绕企业的总体经营战略以及与之相关的人力资源管理政策;做到相辅相成和动态把握。这样,人力资源成本持续的改善状态将是可预期的。

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