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部门经理的承上启下之道

2010-04-09 10:58 【 】【我要纠错】  来源:

   在现在的很多企业中往往存在如下一些现象:企业有着良好的企业愿景和企业文化,但只是高层和中层管理人员有认同感,员工体会不到,对企业缺乏忠诚度;企业虽然有健全的管理制度和流程,但在员工层面执行力度仍然很差;企业严格遵循KPI考核或者平衡记分卡考核,但只是高层和中层管理人员感受到绩效考核的压力,员工感受不到绩效考核的压力,依然我行我素。企业花费了很多时间来解决上述这些问题,效果依然甚微,原因是多方面的,但很重要的一点就是部门经理没有做好承上启下的管理之道。

  在一个企业的组织架构里面,部门经理处于中间层级,对上需要向高层管理人员汇报,争取公司的资源和高管的支持,对下需要管理好部门团队,使团队按时按质完成部门的KPI,并且让员工能够有很好的发展。因此部门经理要做好承上启下的管理之道,如何做了?

  首先,部门经理需要非常明确自己的角色定位和转变。企业的部门经理很多都是从专业能力强的优秀员工提拔上来。很多部门经理没有能够实现从员工到管理岗位以及从技术岗位向管理岗位的转变,思考问题和解决问题的思路和出发点还停留在以前做优秀员工和技术专家的基础上。

  很多部门经理专业知识和工作经验非常丰富,擅长给员工做业务指导和专业培训,但缺乏激励和命令员工完成工作的有效方法。他们对自己的专业知识和技能非常自信,相信自己能够从专业上带好团队,导致很多部门经理充其量也只是一个优秀的技术管理人员。对管理学、社会学以及心理学和人力资源管理缺乏研究。一个优秀的员工或者技术人员上升到部门经理的岗位后,需要迅速适应自己的角色转变,需要迅速给自己重新进行角色定位。

  部门经理最重要的职责就是带领部门团队完成公司下达的KPI.

  有的部门经理对于完成自己的KPI很有信心,而且自身工作也做的非常出色,但是经常带领不了部门团队完成部门KPI.部门经理需要用全局和统筹的思维来考虑问题,很多人明显缺乏这点。考虑问题的立足点应该是部门,而不是你个人;要制定的是部门计划,而不是个人计划;要争取的是部门所需资源,而不再是个人想要的资源;要为团队的成长做更多的考虑,而不再是考虑个人的成长。

  第二,部门经理需要有很好的上传下达能力。很多企业有非常好的愿景、企业文化、管理制度和流程,高层管理人员也非常优秀,有非常好的人格魅力和管理能力,但是员工感受不到,员工对企业并不是很认可,员工的激情和积极性没有充分实现。这就是部门经理的上传下达出现了问题。

  对于部门经理而言,需要发自内心的认可企业的愿景、企业文化、管理制度和流程,然后需要用心、经常的向员工进行灌输。很多部门经理和员工沟通不够,将企业很多好的方面到自己就截止了,没有很好的向员工进行传输。

  同时,部门经理需要采用多种沟通方式,正式的、非正式的;工作上的、生活中的等等,将员工的想法和需求有效的上报给企业的高层,让企业知道员工的呼声。

  第三,做到严格的部门计划管理和督办。对于部门经理来说,工作中要制定详细的部门年度计划、月度计划和周计划,并且要让员工切实知道这些计划,并且将计划分解到每一位员工。如果做不到这点,员工就感受不到企业、部门和个人的工作任务,执行力自然会比较差。

  制定一个全面的、操作性强的部门计划对部门经理来说是一个挑战。有些部门经理制定个人计划比较专业,但是在任务分工方面不能很好的了解员工的优势和劣势,性格特点,就会在分解员工计划方面存在问题,导致不合理的分工。

  有些部门经理下发分解后的部门计划之后,往往就充分相信员工的自觉性,甚至有些部门经理把制定部门计划当作是一个差事,制定出来之后自己也不能严格执行,就更谈不上要求员工了。部门经理在自己严格执行部门计划的基础上,要对员工进行督办,定期检查员工的执行情况,如果员工执行不理想,就需要加大检查的力度和频率。

  最后,在给员工授权的同时,也需要提供员工完成任务所需要的资源。有些部门经理是不相信员工,不给予员工授权。而有些部门经理则是充分授权,做甩手掌柜。在给员工授权的同时,也要给予员工足够的资源和指导。不然员工要么由于能力缺乏,要么缺乏完成任务的资源,也会造成执行力不强。时间一长,员工感受到KPI的巨大压力,甚至会离开公司。

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