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人力资源“同而不和”现象处理对策

2010-04-09 09:57 【 】【我要纠错】  来源:

   孔老夫子有一句话叫做“君子和而不同,小人同而不和”。这句话一是说明了君子与小人的区别;二是提出了君子与小人之间不同的修养与准则。说的是一个真正有修养的君子,尽管与他人思想观念不一样,但会求同存异、顾全大局并能与他人和睦相处;而一个小人尽管表面上说认同,与他人思想观念一样,但在实际行动上却不能够与他人保持同步,也就不能与他人和睦相处。

  我有一家在做人力资源管理咨询项目的大型企业,在推行员工教育训练项目时,一个与公司总部相隔相当距离的事业部副总,不仅自己不参加任何管理培训,也暗示或设法使自己部门下属不得去参加公司组织的相应的管理提升培训,部门内部也从不按公司要求做员工培训,人力资源部每次进行追查时,态度却又出奇的好,一个劲地道歉保证,但事后却又依然故我。大有天高皇帝远、唯我独尊、能奈我何的架势,导致公司人力资源总监束手无策。这就是一种典型的"和而不同"现象!

  其实,这种“同而不和”现象在企业人力资源管理变革过程中可谓比比皆是。有些人在方案讨论过程中不会表示任何意见,但在形成决策后想尽一切办法进行阻挠和逃避,而且这些人在企业里大多有一些资历,思想观念较为落后,言辞也会较为偏激,出于自我保护之目的对企业管理变革进行百般阻挠。很多人力资源管理者遇到这种现象都会非常头痛,但要是不设法解决,将对整个管理方案的实施非常不利。

  “同而不和”现象的存在,首先说明的是企业管理者的职业素养低下。在很多企业里,因为奉行“技而优则仕”的人事政策,绝大多数管理者都是技术能手,很多高层也都是皇亲国戚,这些人也大多思维简单、但有所倚仗,有些时候连老板可能都要对他忌讳三分。这种时候如是按照公司制度采取强制措施,往往会得不偿失,弄得大家非常尴尬,最后受伤的往往还会是人力资源经理或总监。

  为此,我的对策是:人力资源管理者应采取迂回政策,不要老是拿自己的热脸去贴那种人的冷屁股,将他凉拌、使他冷却是最好的方法!一方面人力资源部大张旗鼓地进行管理宣传,高调举办各类培训管理活动,按时进行培训总结,按月进行评比、奖励并将结果公布,致力于内部学习氛围的形成,最后让这种人及现象在公司内无地自容。最后这种人一定会自己找上门来寻求帮助,因为人心向善,他的下属一定会因为有这样的老大而感到羞耻的。

  孔老夫子其实就这件事也给了我们答案:和而不同!在管理变革中,高明的管理者总是追求和谐,为此而包容差异,并在丰富多彩中达成和谐;而庸者总是强求一致,因容不得差异而往往造成矛盾冲突。君子共事,以坚持原则本,而坚持原则与沟通是一对矛盾体,怎样把原则与沟通二者的辨证,和谐地统一起来,就需要有宽阔胸怀,需要懂得何为是非。非君子精神的人是根本做不到,也做不好的。所以君子在一起,虽然意见和观点经常不同,但总是能够通过沟通与斗争达成共识,能够长久地相处。

  我们在乱石砌墙、碎石铺路中发现:一块块乱石奇形怪状,一块块碎石各不相同,但墙一旦砌成,风格和谐统一,路一旦铺就,犹如一体天成,这大概就是“君子和而不同,小人同而不和”之综合运用的完美结合吧。

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