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如何做好职位管理

2010-04-30 11:33 【 】【我要纠错】  来源:

  薪酬设计,实质是企业内部价值分配关系的设计,而内部价值的划分主要基于职位。不同的职位,薪酬标准会不同;同一职位,不同的能力水平,薪酬标准也会不同。因此,我们在给企业做薪酬咨询的时候,首先要做的就是职位体系的梳理与结构化设计。

  职位管理,包括职系划分、序列划分、层级划分、岗位名称与任职标准五大部分。

  职系是责任性质相近的岗位组合,体现的是为员工提供更宽的发展通道,也就是多种职业方向的选择,简单的企业可以划分为管理职系,专业职系,内部责任分工复杂的企业可以有更多的划分,比如管理职系、设计职系、技术职系、作业职系、市场职系、业务运营职系、职能支持职系…。

  层级是责任大小、难易程度相近的岗位组合,体现不同级别岗位,层级多,员工发展的上升空间就更大;简单的层级划分可以分为高、中、基层,如进一步细分,还可划分为文员级、专员级、助理级、主管级、经理级、总监级、部门总经理级、副总裁级、总裁级等等;设计层级的时候,其级别数量的多少与企业内部规模与未来发展预期有关,既要尽量避免员工很快遇到职位的天花板,又要让员工实现小步快跑,实现不断的激励。

  序列是工作中专业性质相近的岗位组合,以岗位工作性质和能力素质要求为主要依据,将同类职位分类归并而成,这些职位要求任职者具备的素质要求相同或相关,承担的责任和功能相似或相同;简单的序列划分,比如可以分为营业序列、市场序列、技术序列、生产序列、职能序列等,更加细致的序列划分,可以分为高层领导、中层管理、形象设计、服装设计、设计支持、买手、信息化、制板、技术转化、生产工艺、质量检验等等,也是根据企业内部分工的复杂程度决定的,一般来讲生产性质的企业,序列可以分的细一些,集团类、贸易类的企业可以分得简单一点。

  任职标准提供员工选聘和晋升依据。任职标准的建立有两种做法,一种是对于基础任职标准进行横向、纵向的对比,建立相应标准,比如同序列、同层级人员相应科目标准统一等。还有一种是运用能力素质模型,建立比较全面的任职资格标准,方法相对复杂。企业根据自身的实际情况选择相应的标准建立方法。一般而言,初期以基础任职标准为主,后期可考虑建立能力素质模型。

  职位设计既要考虑员工的满意度提升,又要考虑企业人力资源管理的效率,其首要出发点在于以人为本,充分考虑员工的发展空间与更多的选择机会,同时实现分类管理,便于资源的合理投入。

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