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案例探讨:红帽 寻找开源的根本

2010-04-30 14:35 【 】【我要纠错】  来源:

    作为全球领先的开放性源代码和Linux供应商,红帽软件的企业文化和“开放、自由、协作”有着天然的血缘关系,HR最为期望的是将这样的理念发挥到极致。

    红帽软件北京办公区休息室里的台球桌,被郑艳戏称为办公室最繁忙的一张桌子。除了那些在写代码间隙进行休息的工程师,负责大中华区和澳大利亚的高级招聘经理郑艳自己甚至也会在午饭后打上两局。时至今日,自由、开放的企业文化越来越多地呈现在企业中,但红帽的文化更为凸显。作为最具革命性技术的公司,红帽软件的产品本身就在为这样的企业文化奉献着独特性。

    “起初我完全不了解红帽的开发源代码是什么,但当时挖我过来的猎头非常专业,他告诉我,未来一定是开源的世界,世界上那么多的优秀的工程师在这个产品里做贡献,而且我们的代码是免费开放为社会使用的。”在加入公司后,郑艳更为坚信了自己的判断。由于金融危机的影响,不少企业的营收都有降低,而红帽则在世界范围内全部实现了逆势上行。

    在中国区,漂亮的报表还体现在组织的变化上,从今年年初开始,红帽就在寻觅新的北京办公室,因为今年公司的发展计划和上年度同样迅速。实际上,在那间有台球桌的休息室,墙壁上一直持续张贴着新近入职员工的自我介绍,而这其中,有不少人是被红帽的校园宣讲吸引来的。

    弹性文化

    去年年底的校园招聘宣讲中,郑艳的风格和其他公司的HR截然不同。传统意义上,这样的宣讲应该穿着严格意义上的正装,而郑艳却穿着靴子和牛仔短裤,而她超酷的短发造型,更是为这样的另类加了分。

    “HR代表着公司的企业文化,是候选者了解公司的桥梁,那天我自己也在台上非常活跃,我来回走动、跳跃,和学生们互动,开玩笑。而且我们在宣讲过程中,采取了非常多样的形式,其中有个短片,是公司自己拍的,主题就是表现我们的日常工作状态,这个轻松随意又积极向上的短片很吸引学生们。”

    现在的年轻人越来越具个性,如何去迎合他们?郑艳希望以此传达的是红帽的自由和开放精神。由于公司中很多同事都需要直接向美国汇报,所以有时候大家会工作、开会到很晚,而且很多同事在写代码的时候希望有更加安静的工作空间,公司尊重员工的工作习惯,也相信员工可以自主的安排好工作时间,于是红帽采用了不定时的弹性工作制度。

    郑艳自己也是这种工作制的直接受益者。作为一位孩子刚刚1岁的新妈妈,起初,周围的朋友对她到红帽发展颇为不解。对于一位职业女性,为了平衡工作与生活,通常这样的时刻更适合在原来的企业中安然度日,况且对郑艳来说,她已经在上一家公司工作了4年时间并表现优秀。

    到红帽之后,郑艳的工作压力很大,但是她依然可以根据自己的节奏安排上、下班时间。“红帽是人性化而且鼓励个人发展的公司,我们最为重要的文化就是自由,因为开源代码就是自由的,这种自由的基础是信任,这也体现了公司对员工的尊重。我家距离公司非常远,但是我可以选择错开上班高峰,这样的弹性工作为我赢得了更高的工作效率,同时也可以很好的安排家庭生活。”

    开放自由的文化体现在很多方面,弹性的工作时间只是人性化管理中的一个表现。除此以外,公司会安排专门的人员为大家购买他们喜欢的零食、饮料,为员工提供优质的餐点。这样的文化也确实真正有效的赢得了员工的喜爱,虽然红帽员工的平均年龄只有26岁,但企业的离职率却始终保持在5%以下的低水平,这在IT业界并不多见,况且红帽并非是那种完全靠薪酬来留人的管理制度。

    优化内部推荐

    留住和公司价值观相同的人,源头在于招聘时对候选人的选择。对于在2009年7月刚刚加盟红帽软件的郑艳,最初她对公司的邀请颇为疑惑。因为那个时间段,大家更多谈论的还是金融危机,大部分公司都冻结了招聘,而她却要做一个以招聘为工作重点的H R负责人。

    而且近日红帽的招聘和以往的力度完全不同。在郑艳到公司前的一年时间,红帽仅招聘了不到20人,而她来了之后的半年时间,就已经达到了4 0多人。为了吸引更优秀的人才,除了招聘的人数,就连以前难以解决的毕业生户口问题,郑艳通过多方斡旋基本为公司解决了。

    除了毕业生,公司如今比以往更重视内部人才的推荐。在郑艳刚加入公司的时候,内部推荐制度就已经展开,而且公司为此也提供了较高的预算。如今从公司总部到中国区,大家希望可以把这个项目挖掘的更加深入,为此,红帽在全球挑选了一些优秀的HR加入这个项目,郑艳就是其中的成员之一。

    优化后的内部推荐制度比以往更加严谨和人性化。最关键的是,公司希望可以在前期就将红帽的企业文化传递给候选人,以提高这个项目的成功率。由于红帽以往的员工很多时候只是在一些业界论坛上刊登自己公司的用人需求,而大部分给出简历的人和红帽的员工并不相识,所以以往红帽的推荐成功率为零。而如今,在项目开展不久,就已经有了3位同仁通过内部推荐的方式成功加盟红帽。

    “以前只是员工进行初筛,而现在我们要求必须和对方面谈,这样就提高了成功率,也会让新加盟的员工更了解喜欢红帽的文化,所以虽然最近的时间我们招聘的人数增多了许多,但是我们的文化并没有被稀释。”

    内部推荐的方式一直被技术型企业的H R所青睐,成本优势自然是这个项目深化的原因之一,但对于传统的招聘渠道,红帽依然没有放弃。郑艳到公司后,将公司的服务商逐一请来谈判,并让他们形成竞争关系,从而快速提高了服务商的服务水平。当猎头公司提供的人选达不到红帽要求时,郑艳也会和他们详细分析其中的原因,再次理清岗位要求,让对方尽可能理解企业的用意,从而持续推进他们的服务水准。

    郑艳的努力得到了公司的认同,自己的老板、亚太区的老板都对她的工作效率和成绩表示惊喜。让郑艳自己感觉自豪的还包括业务负责人对她的认可,由于业务的快速扩张,中国区R&D中心总经理最着急的事情之一就是团队的迅速建立,而郑艳恰好能帮助到他。

    “我相信未来5~10年,中国的HR依然是以招聘为主导的,因为对业务经理来说,HR对他们帮助最大、也最为明显的就是招聘,找到合适的人,建立好团队,这之后才能谈得上人才的管理和业务的发展。”

    影响老板

    但是郑艳更清楚的是,作为HR,并非给公司找到合适的员工就算成功,重要的还包括取得领导者对HR的信任,信任来源于专业度和良好的沟通方式,对于已经有过12年招聘经验的郑艳,她对这种信任理解的非常深刻。

    “在这一点上,我很感谢原来的公司,因为在那里我需要经手更大量的招聘,需要的人员也更多元化,这就让我积累了很多经验。”其中非常重要的一项就是和老板的沟通。

    影响老板需要专业能力,在红帽,郑艳得到了自己老板的最大支持。这其中最明显的就是老板对她的信任。由于老板在美国的办公室办公,迄今为止,郑艳还没有机会和老板真正的见上一面。“但我的老板性格非常好,她做事情干净利索,我的个性也属于非常直接的,所以我们之间的沟通非常顺畅。我上任不久,我们就互换了照片。当我选择中国本土的优秀的服务商、找她审批一些项目的时候,她都非常快的给我反馈,只要我摆明理由,她就会说,‘我认为你的选择一定是最好的。’”

    除了工作中的支持,还有很多事情让郑艳颇为感动。由于时差原因,以往,郑艳每周有3次左右需要在晚上和总部的各个项目部门开会,因为更多的项目负责人在美国或者欧洲,郑艳自己去适应大多数人的工作时间。而一次在和自己的老板开会时,对方听到了郑艳孩子的哭闹声,老板当即表示以后开会,一定要在郑艳的白天,而自己选择安排在晚上。“我相信正是这些人性化的管理,让我自己更加有了驱动力。事实上,这正是红帽的文化所在。”

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