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案例探讨:大公司的临时工

2010-04-30 14:43 【 】【我要纠错】  来源:

    最近,开利冷冻设备有限公司(简称:开立冷冻)正在亚洲寻找一种更有效率的工作方式。

    2008年经济危机的爆发,对这家公司的亚洲区业绩带来不小的冲击。对开利来说,如何在经济波动周期增强组织的“弹性”,是管理者们亟需解决的问题。

    对此,公司找到的药方是“灵活雇佣”——希望用临时工或“钟点工”的雇佣模式应对不断变化的环境。

    “目前,青岛工厂大约有400个工人,其中有100多个采用了灵活雇佣。”开利冷冻亚洲人力资源总监戈青云表示。据了解,开利冷冻正计划将中国的工厂扩大为亚洲中心的工厂,这意味员工的数量需要增加。但由于亚洲其他地区的工厂要相应进行合并调整,所以招聘计划也面临成本管理的要求。这对开立冷冻来说,需要使用更加灵活的用工策略。

    开利的做法并不是个案。如今,中国的雇佣市场正随着经济复苏的动力增强变得更为活跃,新的招聘策略也已出现。

    由于市场订单的不确定性,越来越多的公司担心仅仅采用长期固定雇员的单一模式,很难应对突如其来的经济变动,最明显的举措就是不得不以裁员的方式降低人工成本。与此同时,劳动力成本的不断上涨,迫使不少公司对优秀人才“望而却步”。这些矛盾的背后凸显出企业常规的招聘管理以及薪酬管理模式已经不适应新的需求,而“灵活雇佣”的模式开始被HR们所关注。

    今年3月,在招聘咨询企业科锐国际人力资源公司(简称:科锐国际)对大中华区738名企业的调研中,有82%的企业被访者表示了解派遣、临时性、项目制用工等灵活雇佣方式,71%的被访企业表示已经正在使用这种灵活的用工方式,更有超过49%的企业雇主表示未来一年考虑使用以第三方派遣为主的灵活用工方式。科锐国际发布的《2010中国企业灵活雇佣策略及实施市场调查》表明,灵活雇佣方式已经被大多数企业所认同并纳入到整体雇佣策略中,五成以上的被访企业认为这种方式对保持竞争力比较重要或非常重要。

    这份报告同时指出,“历史上来看,更多的企业是随着经济及业务发展的需求变化来制定雇佣策略,而不是制定长期的规划来实现战略性招聘。”这样的结果,导致了“金融危机为许多企业带来了深刻的教训:那就是他们在经济繁荣时期雇佣了过多的固定员工”。

    科锐国际方面认为,一些有前瞻性的企业,金融危机已经使他们意识到变革。传统单一化的雇佣方式已经难以应对突如其来的市场变化,和经济繁荣时过度雇佣紧接着在萧条时期裁员的恶性循环不同,他们采取了更为积极的方式——这就是使用长期固定员工和短期及第三方派遣雇佣组合的灵活雇佣策略。

    “应该说,这是员工与企业双向选择的过程。”戈青云认为,“我们发现,蓝领工人第一年的流动性非常大,一两年之后,他在各方面都适应了,流动性就显著降低,公司留住他的可能性更大。这时候,我们就会根据他的表现和态度,考虑把他转为正式工,各种待遇也会相应提高。”

    除了应对大环境的变动,灵活用工还能满足业务的季节性需求,缓解紧急用工的压力。以IT企业为例,“这些公司承接项目的数量起伏很大,会有一定的季节波动,这个时候,弹性对它们来讲最重要。”科锐国际业务总监徐晶劲称。戈青云亦表示,开利冷冻采纳灵活雇佣,很大的原因在于冷冻机设备的季节性,“到了夏季,订单增速就非常大,到了冬天则进入明显的淡季。”除此之外,使用一定数量的临时工后,公司的固定投资和人力成本也能大为减少。

    尽管灵活雇佣已被大多数企业所接受,但在科锐国际的调查中,45%的被访企业表示灵活雇佣的员工比例小于5%.换言之,在大多数企业的员工构成中,临时性雇员的比例仍然只占少数。43%的被访企业最大的担心是,这部分灵活雇佣的员工忠诚度和归属感不强,短期内很难真正融入组织。

    这种担忧在临时雇用的中高级经理人身上越加强烈。的确,高层管理者的经验、分析与判断力可以在不同企业间移植,但越到高层越强调对企业文化的认同,这部分人越是公司不可替代的资源。从这个角度看,激发临时高层管理者的归属感,真正发挥他们的作用仍存在着很大的障碍。

    “目前,这种顾虑可以通过一些实际的操作方式解决。”科锐国际指出。比如,企业可以先在不涉及核心管理的岗位采用第三方派遣等灵活用工模式,在实际操作中积累人文关怀的经验,为今后更深层次的应用作铺垫。据悉,目前办公室行政类及市场销售类岗位采用灵活雇佣的比例最高,分别占据23%和21%.接下来,企业就可以在个别重要的岗位进行实践。

    在霍尼韦尔亚太区人事总监吴剑看来,近几年里,核心人才对灵活雇佣的看法也在悄悄发生改变。“5年前,要通过这种方式招一个核心人才非常非常困难,但如今,这种难度已经减小了很多。”吴剑称。她曾遇到一些条件优秀的海归,这些人在短期内并不想确定自己的方向,“他们想先到处看一看,这样的人还不少,他们可以成为我们选择的目标。”

    事实上,国外大约有1/3的职业经理人可以通过短期派遣顺利实现转型。要知道,临时雇用的过程也是企业与受雇者磨合与熟识的过程——某种程度上,它更像是双方约定的“试用期”,企业一旦需要,这些曾经的高级打工者很可能转变为中流砥柱的角色。

    而对企业来说,要说服候选人弃长从短、弃稳从新,就必须为灵活雇员提供透明合理的薪水待遇,并在日常工作中尽量减少临时员工与正式员工的差别化。另一方面,将优秀的灵活雇员转化为企业的正式雇员,也有利于降低员工雇佣的风险。需要指出的是,面对后危机时代的中国市场,只有那些坚持未雨绸缪、用创新手段保持核心团队竞争力的企业,才会在新一轮的竞争格局中胜出。

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