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案例探讨:百度 裁员缓解期权之重

2010-04-30 15:12 【 】【我要纠错】  来源:

    公司上市并造富之后,期权等股权激励行为对于高管与员工的激励能力开始降低,而且被激励者的持续行权,已经成为公司的盈利负担,该如何调整才能找回真正激励的效果?

    百度:裁员缓解期权之重

    2006年7月10日,百度上演了上市以来的首次裁员风波,此事件一时震惊中国互联网界。百度当天在4小时内解散了企业软件事业部(ES)的全体员工,此次被裁撤30人,其余人员转岗,裁员比例约为1.3%.事后,百度首席财务官王湛生表示,企业软件事业部偏重的是软件,与百度搜索业务关联度不高,且长期处于亏损状态。公司从加强长期竞争力角度考虑,最终做出了撤销的艰难决定。王湛生同时表示在撤销企业软件部门后,目前没有合适岗位的员工已不需来百度上班,但给予了一个月的工资补偿,公司为大部分离职人员多保留了一个月的期权行权的权利,剩余的期权则将被公司收回。

    值得注意的是,被百度裁撤的企业事业部由于成立较早,其员工的年薪较高,更重要的是,相当大一部分人拥有期权,并且大多在4000股以上,而如果按照一般的兑现速度,这些员工只兑现了期权中的很小一部分。同时,裁员当月27日,正是百度公布2006年第二季度财务报表的日子,外界普遍猜测百度是在资本市场的压力下,不惜通过裁掉拥有期权的员工而达到有效节省成本,让财务报表“更好看”的目的。

    因为百度成立之初,CEO李彦宏就引入了期权激励计划,为了给当时的员工打气,李彦宏甚至表示,“要让前台员工都持有公司股票”。百度的股权激励计划可以算得上是中国互联网公司中最优厚的激励计划之一。而百度企业软件事业部大都是老员工,不少人手中持有期权。百度上市后期虽大幅扩招员工,但其中销售人员占很大的比例,这些员工的工资并不高,也没有期权,主要靠销售提成。相比之下,企业软件事业部员工的成本就颇高。

    行权成为公司负担

    “期权方案在吸引、保留和激励核心员工,把员工激励与股东价值互相连结,提供员工在财务上分享公司成功的机会等方面具有无可替代的作用”。百度初期基本上是尽量大范围地让员工获得期权,这种做法虽然是基于尊重员工的贡献这一理想,但后果却是由于激励面的过广,反而导致了员工的预期相对过高。同时,由于百度上市时股价的上涨超出了原来的预期,与发行价27美元相比,使得激励显得过度。

    百度从2005年第2季度到2007年第1季度的有关期权成本等的财报数据显示,期权激励成本占其净利润与期权激励成本之后的比重虽逐年下降,但比重仍很大,2006年前3季度的平均比重达19.83%.同时,我们可以发现2006年第4季度的期权成本呈异样变动,由2005年同期的1045万元人民币减至740万元人民币(90万美元)。报表中将其解释为:股权奖励费用的减少是由于期权授予数量减少、2006年以前授予的期权所采用的减速摊销方法以及期权放弃的实际及预计比率的变化所致。

    但是值得注意的是,百度的裁员事件发生在2006年7月,2006年1月至5月百度的股价可以说一直是处于低谷的。笔者推测,由于百度为大部分离职人员多保留了一个月的期权行权的权利,剩余的期权则将全部收回公司所有,所以一定程度上导致了百度第4季度的期权成本大降。业界普遍认为百度变相收回期权的目的在于削减成本。

    其次,百度股权激励的设置也不尽合理,无附加行权条件的期权激励常导致失败。同时期权的行权太密集,每个月都有行权。以2005年签署的期权协议为例,百度方面承诺给予一定数量的员工股权的同时,工作满一年后可认购25%,之后每个月可以认购可认购期权总数的1/48.而对于一般的股权激励而言,比较多的是以年为单位,符合长期激励的道理,而很少以月为单位。

    再者,联系百度自上市以来的业绩表现,我们可以发现,百度的增长速度正在逐步放缓,2007年第1季度总收入相比上期仅增长了1.58%,净收益和营业利润则出现了-30%和-27%的负增长情况。而经统计,2006年百度公司在上述3个指标的增长率分别为24.4%,49.91%,67.47%.另一方面,对于搜索引擎公司很重要的一个指标——活跃用户数,百度的用户数已出现饱和趋势,增幅逐渐放缓,从2006年第2季度的21.6%的高增长一路下滑,至2007年第1季度已降至了3.7%的增长幅度。由此,笔者认为,当一家公司面临收入已难以保持高速增长,甚至有下滑的情况下,同时还要面对资本市场的强大压力,公司在一时无法突破盈利模式困境的情况下,削减成本也许就是见效最快的方式了。

    寻求多元的激励方式

    在基于对企业生命周期的认识上,首先我们应该意识到大范围的激励并不是百度的独有现象,而是创业型企业都存在的问题。因为对于企业的创业期而言,资金匮乏,发展前景不定,所能提供的吸引人才的工具也只有企业的未来以及与企业共同富裕的“股票期权”,此时期权产生的是有放大效应的激励作用。但是,当企业开始步入正轨,并逐渐成熟起来的时候,特别是通过公司上市后,一方面当初给予员工的“期权允诺”有了兑现的机会,另一方面,期权成本也形成了对企业的约束。此时对于追求公司业绩的上市公司而言,期权所带来的成本压力远大于其激励效应。因为作为上市公司,此时还要考虑到投资者对公司的信心问题。所以百度通过裁员这种不尽合理的手段变相收回期权也是不难理解了。

    当时,百度副总裁梁冬表示,在百度股价高达80美元的时候,有些员工可能觉得,期权对他的价值不是那么大了。百度此后的激励计划可能包括培训、现金、限制性股票,也不排除期权,等等。

    微软激励方式曾经就是分两个阶段,2002年之前是期权方式,之后是限制性股票方式。而带来这一转变的是微软行业地位的变化。当年美国软件业增长率超过30%,而微软自身是28%.这样来说,微软的股价不升反降了。期权本身是看涨期权,它在‘看涨’的情况下才有价值,而只有成长性才能推升你的股价,2002年,当微软增长放缓,并开始转变成一家成熟型公司的时候,期权激励已经没有用武之地了。而微软之后采取的激励手段“限制性股票”的优势则在于“全值赠予”。

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