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案例探讨:UPS人才培养 从不放弃创新

2010-04-30 14:52 【 】【我要纠错】  来源:

    “从不畏缩于彻底改造自己”的UPS最近在人才培养方面又发现了一条创新路径。他们通过与国际青年成就中国部(JA中国)合作,发起了名为“智赢梦想”的大学生创新挑战赛,活动早在2009年11月便开始了声势浩大的宣传与推广,3月21日此项赛事在北京洲际酒店落幕。作为活动主办方之一,UPS通过此项赛事也发现、储备了更多的优秀商业人才,最为重要的是,UPS的雇主品牌已受到越来越多大学生的关注。

    给员工一份事业

    《首席人才官》:这次主办“大学生创新挑战赛”是想通过这样的比赛去选拔一些人才,为UPS作后续储备?

    黎松江:的确是。这主要起两个作用。第一个作用是希望激发一些创造能力,然后从中吸取这些人才;第二也能够让我们内部目前所拥有的员工利用这个创新的平台,对我们内部已经任职的管理层或者员工也起到激发的作用。

    《首席人才官》:为什么要选择这样一种方式?

    黎松江:像UPS这样一家百年企业,经历过两次世界大战、若干次的金融危机和经济危机后还能够一直坚持下去,主要缘于人才创新。人才创新分为很多种,招聘创新、培训创新等。一个企业如果没有创新的意识,终究会被淘汰,这也是公司的文化。UPS从最初提供包裹递送服务的创业公司,到如今发展为享誉全球商界的中坚力量,创新人才的辛勤工作以及他们在工作中体现出的创新能力,对UPS的成功转型可谓功不可没。

    《首席人才官》:在此次比赛上获奖的学生有可能到UPS实习?

    黎松江:是的。如果他们愿意的话,我们可以把他们当作实习生,如果他们正在读大一、大二,在暑假期间他们也可以做实习生,或者毕业后想来UPS当实习生我们都愿意接受。此次挑战赛是我们发觉创新人才的其中一个重要平台,我们会珍视在此次大赛中表现出色、独具创新精神的青年朋友们,并会和获胜的学生进行面对面深入交谈,了解他们的职业规划。

    《首席人才官》:如果从人才发展的角度去理解,这也是一种培训创新吗?

    黎松江:这是培训人才的方式之一。除此之外我们内部还有各种各样的管理培训,但是我们也希望听取员工的意见,或者员工有一些设想或者观点,这些观点能够转变成为我们在操作或者商业上的一些战术。我觉得非常有用,所以用这个做平台也能够起到激发自己内部员工的作用。

    《首席人才官》:UPS有什么样的人才观?

    黎松江:UPS重视自己的人才培养,并奉行“内部提拔”政策。在中国,公司有不少负责人以及66%以上的高层管理者来自于内部。通过内部提拔,一方面帮助到符合更高职位要求的人才在UPS得到职业生涯的进一步发展,同时,加强了UPS员工队伍的忠诚度和稳定性,还能提高公司在人才培养和发展方面的效率。

    我们有很多届的CEO全部都是从基层提升上来的,都是用半工半读的这种模式,或者是白天上学、晚上工作来支持自己的学费。从基层做起,他就可以了解基层所需要的一些知识,等他提升到主管或经理或者到CEO这个层次,就会起非常大的作用。

    第二,UPS的每一位管理者(主管以上)都能够领取UPS股票,所以很多员工都希望能够通过内部的制度来提升,我们也支持员工通过学习和外部进修来提升自己。以UPS中国区为例,很多高管都是内部提升的员工。我们要给UPS员工的不是一份工作,不是跟同行业相差几百或几千元的一份工作,而是一份长期的事业,能够在这事业中长期发展。

    第三,UPS创新的动力源自创始人吉姆?凯西所建立的“勇于改变现状”的文化,意思是“完美永无止境”,他强调只有不断进步才能创造惊人的变化,强调了创新求变在企业持续发展中的重要作用。

    中国是一个发展中国家,我们从合资代理制到独资,再到做也很多突破性、决策性的东西,通过这些,我们在中国已经让员工认识到这家企业,认识到它会不断的创新、不断的提出突破性的政策来提高企业的竞争力,因为没有创新、没有提高就会被淘汰。

    《首席人才官》:什么样的人才符合你们的价值观?

    黎松江:即使是一个驾驶员、派送员,所具备的条件至少也要懂得英语,不懂英语我们会做不同方面的培训,因为他们用的仪器都是英文操作。所以我们要找的人是能够接受新鲜事物、领悟能力强的人,他们在日常工作上也需要经过培训,比如说员工每一个操作动作、驾驶员开车每天派送多少包裹货物等,都要达到公司的标准。以驾驶员为例,每一个驾驶员一天有360个动作,这360个动作是怎么产生的?是培训所产生的。

    再以营销和市场部门为例,最低学历要达到本科生或硕士,他们首先要对这家公司有所认识,对这家公司的企业文化、100多年来的发展过程和未来的发展有所想法。因为我们不单单只是要给每一个员工一份工作,我们要给他一份事业。

    UPS一向鼓励员工在自己的岗位上和业务中实现创新。在挑选员工的时候,除了工作技能、经验和发展潜力外,我们也会考虑面试者的创新意识和能力,考量他们是否能很好融入UPS创新的企业文化中。

    创新提升企业竞争力

    《首席人才官》:怎么培养员工的创新能力?

    黎松江:首先要深入了解企业文化,作为中国区域总裁,我会在每个季度到不同的城市做“前线”交流与沟通,从他们身上找到一些我们能够改善的地方,大量听取员工意见,当然不单单只是我,还有其他中国区的部门经理也做同样的事。

    我们在前两年的经济危机时期没有生意可做,设想种种原因,是不是营业额不到位?我们丢失了客户?于是在各部门做商业计划,他们说从横向的一体化我们有不同的服务,可能在经济危机的时候,空运或者快递可能不是他们想用的,成本高,可能海运更适合,也可能他们把仓储外包了出去,各种的解决方案,都是听取了员工的意见。

    不是每一个员工的意见都能被接受,但我们尽量去指导和领导这些管理层去做很多突破性。例如上海转运中心是1.25亿美元的投资,我们把它交给项目小组,项目小组用创新的方式与上海机场、跟当地海关做很多不同的项目创新。因为在中国没有转运中心,从来没有过,是第一次也是第一个。

    在过去的20年里,UPS在全球技术上每年投入约10亿美元,以把握物流行业最新的科技脉搏,尝试解决问题的新方法,并将这一思维巧妙应用到日常服务中,是促使我们不断发展和前行的法宝。

    《首席人才官》:抛开UPS的层面,您作为一个职业经理人怎么样去理解和看待创新?

    黎松江:任何一家企业,如果不是垄断企业的话,都会面临着强大的竞争压力,以物流行业为例,没有人停止过提高它的竞争力,创新就是要让他用另一种思维去提高自己的竞争力,不然的话就会被淘汰。

    美国500强里的百年老店,都是因为创新才存活至今。就像UPS,它在七、八十年代时是全世界第一,在美国排名第一,但慢慢在周围兴起了其他的竞争对手,这些竞争对手就制造了很大、很大的挑战。

    你一定会问自己,我要怎么提高我的竞争力?就像UPS在这几年的发展,我们怎么样提高我们的竞争力,一个转运中心到一个转运中心,到我们赞助支持奥运整个背后的操作,怎么样把品牌推广到第二线、第三线城市?最重要的一点是,不要停留在现状,不要对现状保持满足感,因为后边会有很多人跟上来。

    所以作为一个职业经理人,我看的是前景。我提出的标准不一定是单纯的商业指标,同时也是对于员工的事业指标或是商业模式的转变,想的是如何让我们更有竞争能力。

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