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案例探讨:绩效考核中常见的两类问题

2010-04-30 14:45 【 】【我要纠错】  来源:

    在长达5年的人力资源管理咨询诊断中,笔者听到最多的抱怨莫过于绩效考核了,老板一脸的茫然,他说“我看每个人的考核分数都不低,但就是没看到公司绩效的提升”。部门经理说:“谁知道这些指标是怎么制定的,有些指标睡觉都可以达到,有些指标无论如何都达不到,盲目打分也就在所难免了”。人力资源部经理说:“绩效考核占据了我大量的工作时间,每天忙来忙去,但并不能得到领导的认可。”

    出现这种老板茫然、部门经理盲目、人力资源经理忙碌的情况并非特殊现象,很多企业对如何正确地做事非常重视,但对于如何做正确的事则考虑不周。笔者曾经给深圳一家制造企业做咨询,这家企业从事包装机械设备的生产和销售,由于包装机械制造业的门槛并不高,行业的集中度非常低,很多企业出于对利润的追求而忽视了产品的质量,结果业务量不断萎缩,这家公司的老板认为应该加强产品质量管理,提出了产品领先战略,我在检查这家企业的考核指标时,发现采购部仍然将“原材料采购成本最小化”作为权重最高的一项关键绩效指标,而对于原材料质量和交货时间等重要指标都没有提出明确的要求。这样的产品领先战略缺乏采购部门的有效支撑,可想而知战略执行的结果。

    如果我们把公司战略、部门目标和个人目标视为一条纵线,那么这家企业就是纵向不一致的典型案例。在我的咨询生涯中,也看到很多横向失衡的现象。什么叫横向失衡?它是指各个部门之间的协同性失衡,要实现公司战略,要求各部门目标和方向一致,而实际上在开展业务时,有的部门往东,有的部门往西,结果造成资源浪费甚至互相冲突。比如,销售部为了满足客户送货时间要求时,希望库存越多越好,品种越齐越好,而生产部则希望库存量越少越好,这样才能提高库存周转速度。还有,财务部在实施紧缩预算时,可能会削弱对新产品研发的力度,企业在追求现金流时,可能会阻碍市场份额的提高。

    在很多企业中,这种纵向不一致和横向失衡并非独立存在,往往同时存在。为什么会出现这种情况呢?追根究底,是绩效管理与战略脱节所致。那么,有没有一种有效的工具和方法将这两者紧密结合起来呢?平衡计分卡就是一种能把战略与绩效紧密结合起来的有效工具,笔者更愿意将平衡计分卡视为战略绩效工具,因为,它能够有效医治纵向不一致和横向失衡这两大通病。当然,在具体的实施中,战略绩效还应与薪酬激励、能力素质模型结合起来。这样,战略绩效才能真正在企业开花结果,从而提升每个人的绩效能力,达到提升企业整体绩效的目的。

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