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案例探讨:长虹的企业文化

2010-04-30 14:30 【 】【我要纠错】  来源:

    核心竞争力是企业独有的比对手更强、更持久的某种优势、能力或知识体系,它是由许多要素组成的,可把这些要素分为三层,即基础层、载体层和转换层。每个企业根据自身情况和市场形势,会选择其中的某种或某几种作为核心的核心,它起到引领作用,也是其它要素生长的平台。长虹选择的是她的企业文化,她核心理念又是企业文化的集中体现。在长虹的成长中,由核心理念支持的各种战略,在关键的时候起到了重要作用。

    三个满意

    “三个满意”即员工满意、顾客满意、股东满意,是构建和谐长虹的基石,三者利益统一,互为条件。长虹将“三个满意”确立为企业宗旨,即“员工满意,顾客满意,股东满意”,员工满意放在首位。“三个满意”构成企业经营的主要利益链,三者利益统一,互为条件,不可分割。长虹认为,员工是企业最可宝贵的财富,员工是企业价值链的起点。只有员工满意,企业才能提供使顾客满意的产品和服务;只有顾客满意,企业才有市场、才能获利;只有企业有效益了,才能给股东提供回报,股东才会满意。

    员工满意是基石

    尊重员工,依靠员工。长虹帮助员工做好个人职业规划,为员工安居乐业做实事。长虹倡导全员沟通,鼓励跨团队协作;长虹注重员工培训,提升员工核心能力;长虹鼓励员工创新,通过创新创造个人、团队和企业的价值。

    倾听员工诉求,将实事做好,将好事做实,培训:创造员工价值;

    超越自我,熔炼团队  欢歌笑语,飞扬快乐人生,员工生日,情谊暖暖。

    顾客满意是核心

    感恩,创新,通过提供具有国际品质的产品和服务,为全球用户创造更多价值;真诚、共赢,通过构建可持续产业链生态体系,与上下游客户共同迈向更大成功;

    顾客所需,动力之源  专注创新,成就精品  时尚科技,妆点生活;

    遍布全国的客服中心,百呼百应,用微笑传递真诚。

    用心服务,创造完美。

    股东满意是目标

    诚实经营,敬业奉献,持续回报。

    以人为本的三大理论

    企业的竞争是人的竞争,人才的竞争,企业的发展要靠人。人是企业的主体,依靠人,充分发挥人的积极性和创造性,企业才能发展。长虹企业文化的总体目标,体现了“以人为本”的这一基本原则。在长虹的管理思想中,也充分体现了“以人为本”观点,逐步形成“三大理论”:

    一曰“太极拳理论”,刚柔并举、进退有度。一种管理主张与制度,先要在干部中酝酿成熟才实施;对员工先有热情教育、柔情引导 ,再进行刚性管理;推行现代管理,从严格劳动纪律等基础性工作做起,注意宽严适度。

    二曰“投石子理论”,不断使池水激起浪花,鱼儿才有氧。企业只有经常向员工灌输新的思想观念,提出新的目标任务,保持积极的危机感,才会有生机与活力。

    三曰“外圆内方理论”,对外游刃有余、对内铁面无私。企业作为社会经济细胞,必须发生广泛联系,只有尽量减少棱角碰撞、矛盾磨擦,环境才会宽松;企业制度和工作原则又是不容违反的,任何人都不会例外。

    长虹公司严格科学的管理是出名的,这是社会化大生产对现代化大公司提出的客观要求。为提高竞争力,保证公司在市场上获得优势,从而从根本上保证国家和全体员工的利益,在基础管理、经营管理、技术管理、仪器仪表管理、设备能源管理、劳动人事管理、基本建设管理、安全卫生环保管理、行政总务后勤管理、思想政治工作的精神文明管理、审计法规管理等16个方面建立了严格科学的管理制度。经过十多年的实践,从宽到严,不断摸索经验。员工的承受能力、适应能力也有极大提高,基本形成了适应本公司的管理制度体系,使管理水平不断提高,年年上台阶。现仅以劳动人事制度为例,其现行制度主要体现为引入竞争机制,破除传统用工的“铁饭碗”模式,打破了四个界限:

    在用工制度上打破了所有制的界限。公司全民、集体、劳务工不分身份,全部实行择优上岗、优胜劣汰、能进能出。

    在内部岗位安排上打破了干部与工人的界限。对员工量才施用,在什么岗,干什么活,享受什么待遇,能上能下。

    在招收人员上打破地区、部门界限。广招各方人才,鼓励人才流动。接收技术人才面向全国;招收技校生,将解决员工子女就业的内招为主,改革为面向社会的公开招生,择优录取;面向全社会招收劳务工。

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