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由“后年终奖情绪”想到的

2010-04-27 15:24 【 】【我要纠错】  来源:

  “年前发了年终奖,感觉很火大!相对于同时进公司的同事差了一大截,与同学更是没法比!本来我对10年的工作信心满满,想着踏踏实实地干上一年,可现在,我什么也不想做了,觉得干什么都没意思,要不是现在工作难找,我干脆辞职不干了!”

  过年发奖金,本来是一件好事。但一些企业发钱不仅没有起到激励作用,反而引发诸多的不满。“后年终奖情绪”不断滋扰职场人士。据智联招聘近日针对6000余职场人展开的调查显示,44.8%的职场人表示自己对2009年的年终奖“不满意”,比去年提高了8.7个百分点。

  大家或许认为受“后年终奖情绪”滋扰的,大概都是年终奖拿得少的缘故,其实不然,拿得多的,也不见得就满意。我们所服务的一家国有企业,由于属于垄断行业效益好,每年的年终奖人均都在一万多,按说员工应当很满意了,但由于他们是按职务层级统一比例发放的,没有与员工一年的实际工作业绩与贡献挂钩,因此在员工心中,年终奖成了“过节费”,根本不算“奖金”,有位员工一语道破了心语“如果那个拿报纸的收发员也发1万的年终奖的话,那我至少该发5万才对!”

  年终奖到底应该发多少?怎么发?面对红包,并不仅仅是员工不满意,老板也是相当苦恼。一位去年受金融危机冲击影响严重的企业老总,面对几近亏损的财务报表,几番考虑后仍然咬着牙给员工发了年终红包,年后却一连收到了三位骨干的“辞职书”,叫他好不心寒。而另一位只密密地给中高层人员发了年终红包的老板也大为光火:本来是一人一个红包单独发放的,说好了彼此不许打听,对员工更要严格保密,结果不出两天全公司上下就传得沸沸扬扬,员工们说“既然老板眼中只有当官的,那以后的活就都留着让他们去干吧!”

  年终奖是一把双刃剑,既要维护企业自身的利益,也要顾及员工的心理期望值,如何发放确实值得费一番斟酌。

  制度设计明确激励规则

  年终奖如何发放才能发挥更好的激励效果?其实这个问题不应到年底时才考虑,而是在年初时就应明确规则。从薪酬设计的激励效果来讲,激励的周期始于制定目标、设定规则,终于奖励的兑现,也就是说,当钱发到员工手中时,激励性已基本结束。因此最好的方式,是在年初时就明确界定员工年终奖发放的前提条件、发放依据、预计额度等,这种“事先约定”的方式,既为员工指明了努力的方向,也体现了能力与业绩导向的分配原则,使员工感到透明、客观、公正。

  比如,为了引导员工关注企业整体的发展,可以首先确定公司层面的年度经营目标和管理目标,规定当公司完成年度目标的一定比例时,就可以提取年终奖。另外,公司可以与每个部门、甚至每位员工约定年度绩效目标,根据员工年度绩效达标情况来确定年终奖分配系数,年度目标完成好的可以拿到比标准额度更高的年终奖,而年度业绩不佳的员工,其年终奖就只好随之“缩水”。当然,这种发放方式需要企业具备一定的管理基础,尤其是业绩考核与能力评估体系需要比较完善。

  弹性红包体现公司认可

  因为一个“年”字的缘故,就使得年终奖毕竟不同于业绩提成,也不同于日常的绩效工资,在员工眼里,年终奖好似老板手中的一把“尺子”,衡量的是自己在老板心目中的地位和作用。从心理学的角度来讲,每个人都希望自己是老板心目中最重要的员工,希望得到老板的认可。为了满足员工这种心理需求,年终奖最好分成“一明一暗、一刚一柔”两部分,即一部分根据如前所述的激励制度明确规定,量化计算,该多少就多少;一部分由老板自主掌握,采用“红包”的形式单独给付,如果再辅之以年度面谈,老板当面肯定员工一年的工作业绩,感谢员工一年的辛勤付出,提出对新一年度工作的期望,展现出对员工的关爱、期待与栽培,更容易使员工产生“士为知己者死”的感动。当然,相比于年终奖总额而言,“红包”占得比重不宜过大,一般以20%-50%为宜。

  个性激励体现人文关怀

  从心理学角度看,单纯的现金激励重复性强,边际效果差。为了更好地体现公司对优秀员工的重视和关怀,也可以辅助以个性化的奖励形式。有位老板为他的业务骨干发放年终奖的经验,就很值得借鉴:老板把这个员工叫到办公室,先肯定了他一年为公司所做的贡献,然后关切地说道“你老家在乡下,一个人在武汉闯荡,真不容易呀!咱们公司工作忙,平时也没有机会回去看看老人,这些补品和两千元钱,请替我送给老人,表达对他们的感谢和谦意!”然后又问“什么时间走?火车票买好了吗?”当听说员工一直没买到票,正为此发愁时,这位老板大手一挥:“坐飞机!一年了,难得有几天与家人团聚,你这次就坐飞机回去,机票钱由公司报销!”这一来,既解决了员工的困难,又给足了员工面子,感动得那位员工眼泪都快掉下来了。除此以外,还有很多其他激励形式供大家参考,比如由高层请优秀员工去高档餐厅共同进餐;奖励优秀员工及其家属免费旅游;公司出资专程带优秀员工去为父母购置过年礼物等,都体现了公司的人文关怀,满足了员工被重视的心理需求。

  年终奖既有“奖”的特性,也带有“年”的味道。因此刚性的制度激励应当与柔性的红包激励相结合;对群体员工“面”的激励应当与对优秀员工“点”的个性化激励相结合,这样的年终奖,发之前或许少了一些期待,发之后也会少很多猜疑和抱怨吧。

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