职业培训教育网

2017年人力资源管理师考试网上辅导火热报名中
报名、查分信息【免费】短信提醒服务
职业培训教育网荣获“十大网络教育机构”
高清课件、手机移动课堂全新体验

正视绩效,让您更好的工作

2010-04-27 15:18 【 】【我要纠错】  来源:

  大多数员工并未感受到绩效管理系统的价值所在。

  这是WD-40公司的CEO.Garry Ridge通过在San Diego大学执教课堂上进行的调研而发现的问题。

  Ridge说:“我记得在一堂课中,只有18名参加调研的学生认为他们在过去18个月内接受过积极且有意义的绩效回顾,这个结果让人叹息不已。”

  这个问题的根源在Ridge看来是由于大多数绩效系统的使用目的出错。要么依靠管理者的独断独裁,要么仅仅是一种例行公事,亦或作为取得解雇某个员工的必需证据。Ridge认为绩效系统应当用来培养和发展员工——而非评估他们。

  他与肯。布兰佳分享了这一理念,之后,他们合著了一本新书Helping People Win at Work: A Business Philosophy Called “Don't Mark My Paper, Help Me Get an A.”(帮员工取得工作胜利:一种商业理念叫作“别批我的卷子,帮我得A”)。

  Ridge在书中提出了决定工作成败的关键参数,基于以下条件,即经理和员工应当共同工作,如团队伙伴一般,两人均对员工的绩效水平负责。

  从关心和建立信任开始

  在WD-40公司,伙伴关系从建立彼此信任的关系开始。

  正如Ridge所说的:“当员工得知你真心在帮助他们的时候,他们也会反过来支持你。”

  “你要关心你的员工。你要坦诚地对待他们。你要帮他们树立责任心。你要让他们独立负责。但是你不能拆开这些行动。你必须具备全部四项。”

  布兰佳说:“在这种关系里存在着很多信任和尊重,之后才会出现关心和坦诚。”

  “有时,你不得不退避一下,”Ridge说,“假如你和员工之间的关系还不够,那么这时候若要进行有挑战性的对话,如批评,就会演变成一种攻击,从而造成伤害。”

  “但是假如你在对员工的感情投资充分的前提下,那么员工就很容易感到你对他们并无恶意,你通过看似强硬的对话,如批评,所要传达给他们的是关爱和帮助。”

  布兰佳和Ridge认为,今天的很多公司内,员工并不能确定上司对自己是否存有恶意。员工必须信任上司。但前提是,经理们舍弃对员工的评分,而转为辅导和帮助他们获得A的成绩。

  有效绩效管理的三个关键点

  有效的绩效管理系统具备三个部分。首先是绩效规划,建立目标和绩效考核标准。

  Ridge说:“假如员工不清楚目标,他们如何去实现?假如员工没有清晰的目标,他们就只会干坐着或直接放弃,虽然人在办公桌前,可是并不尽全力工作,因为他们不了解该做些什么。”

  Ridge提出关于定义成功的一项益处,即你可以在实现成功的时候肯定和称赞。这就营造出“成功者的氛围”。

  第二项有效绩效管理的关键点是每日辅导,或者WD-40公司所称的执行。这是指经理观察员工的绩效表现,表扬和必要时的重新指导。

  有效绩效管理的最后一个关键要点是绩效评估,在WD-40公司中等同于回顾和学习。这时你该坐下来,和员工回顾过去一段时间的绩效表现。《帮员工实现工作胜利》一书提出的最大的不同之处是,该书指出绩效管理并不应作为年终评估的工具。相反地,它应当贯彻在全年中使用,指导经理和下属员工共同工作,帮他们取得A的成绩。

  共同收获

  当你帮员工取得工作胜利,公司和员工双方面都有得益。

  正如Ridge阐述的,“当员工拥有清晰的目标,有意义的工作,以及每日的支持,他们的工作意愿将受到鼓励。在WD-40公司,我们的工作意愿指数是93%,我相信是平均水平的三倍。这意味着员工在工作中所做的事对他们本身就存在价值,他们认为自己每天都为这个世界带来改变,他们本身都获得发展。”

  “这最终让员工获得一种强烈的归属感。员工来这里工作,感到自己属于这里。当员工认为自己能带来改变时,他们就会爱上这种归属感。”

  Ridge认为,当员工想留在一个地方,他们留的越久,就会想方设法地回报所在的组织,而且他们自身也获得发展。员工的保留率和创造性都会得到提高。

班次 课程科目课时价格老师试听购买
基础班专业技能(三级) 15 400元梁占海试听 联报定价:1000元
联报优惠价:800元
购买
基础知识(三级) 10 300元梁占海试听
真题班5 150元梁占海试听
冲刺班 3 150元梁占海试听
热点关注