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HR留人术:看人下菜碟儿

2010-04-01 16:44 【 】【我要纠错】  来源:

  认清核心人才的特质

  “要将激励的作用发挥得淋漓尽致,HR必须先认清核心人才的几个特质。”张逊说。核心人才一般具备如下几个特质:一是高绩效:这是核心人才所必须具有的特质。因为没有较高水平的绩效,很难在企业的发展中占有一席之地。二是高优越感:核心人才往往具有区别于其他员工的独特能力,这种能力具有不可复制、难以模仿性并能为企业带来超额价值。所以核心人才比普通员工更希望受到尊重、更注意维护其尊严。此外核心人才还具有高心理期望值和高职业忠诚度等特质。

  用富有挑战性的工作留住核心人才

  有的企业认为“少工作,高薪酬”才能留住核心人才,其实不然。张逊举例说,李开复在离职前曾给谷歌写过一封信,大致内容是他已经做遍了他能做到的所有职位,并且将所有工作做到最好,所以想离开公司做自己想做的事。谷歌的薪酬和福利众所周之非常优厚,但核心人才觉得没有实现自己更高价值的空间,同样会离职,所以薪酬不是留住核心人才的唯一方式。

  据某调研机构对高级知识分子进行的一项调查表明,造成这类人才离职的首要因素就是前途和发展受阻,其次才是金钱。富有挑战性的工作更能激发核心人才的潜能,让核心人才对企业更加忠诚。“让核心人才做伸手够不到的,甚至跳起来也够不到的工作,他们会更有干劲”张逊说。

  打通转轨渠道留住核心人才

  许多企业都通过建立职业管理机制、帮助核心人才进行职业规划等方法留住核心人才,比如对于设计类人才,企业会设置初级设计师、中级设计师、高级设计师等职位,让核心人才看到发展的空间,更愿意长久的为企业服务。“这种方法是非常有效的,但是也会面临一些问题:有的员工做到中级设计师的时候想往管理层发展怎么办?有的管理层的核心人才做了一段时间后发现自己不适应,想重新做技术怎么办?”张逊说,“这时候打通转轨渠道就很必要。”

  企业出于自身需要考虑,可能更多的希望员工能沿着某一领域一直走下去,但企业也要考虑到核心人才的职业规划,打通转轨渠道,为核心人才提供更大的空间,转轨之后的工作会给核心人才带来很大的挑战。即让核心人才有了发展空间有又增加了工作的挑战性,一举两得。

  张逊表示,有数据显示,今年春天80%左右的中层以上的干部有离开现有企业的意愿,因此企业对核心人才的激励和保留迫在眉睫,希望每个HR能从今天的沙龙里获得一些帮助,为企业更多的留住核心人才。

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