职业培训教育网

2017年人力资源管理师考试网上辅导火热报名中
报名、查分信息【免费】短信提醒服务
职业培训教育网荣获“十大网络教育机构”
高清课件、手机移动课堂全新体验

建立内生型的人力资源学习机制

2010-04-15 14:17 【 】【我要纠错】  来源:

  建立了内生型的学习机制,核心焦点是自我造血,而不是满街找人。——刘建华

  HRM:您认为,对于一个销售额上百亿的大公司,HR的工作焦点和他的关注焦点都应该是什么?

  刘建华:我认为,大公司HR的工作焦点不是写规划、建立制度、写流程,也不是招聘、培训、绩效、薪酬。而是要建立一种机制,能够让员工自下而上地去主动创新、主动学习,让每个员工都参与到公司的运营中来。

  而HR的关注焦点应该是强化核心能力建设。一个公司发展的源动力在于其核心能力的持续提升,HR工作焦点必须紧紧围绕公司核心能力而做,围绕核心能力提升的HR工作是有效的,反之则无效。

  核心能力中最难的是如何定义核心能力?核心能力存在于公司业务流程中、存在于核心员工的日常工作行为中,我们要做的是要和业务部门一同梳理出:我们的核心业务是什么?哪些关键步骤能够保证成功?哪些能力保证公司核心能力的持续增长?这些能力如何复制?要把这些问题都回答出来,制订出标准,形成日常工作行为标准和指南。

  HRM:您所说的"核心能力"都包括哪些内容,如何来获得这些能力?

  刘建华:核心能力包括三部分:核心素质、核心行为、核心价值。

  核心价值首先是核心素质,核心素质存在于人本身,是公司所具有的特殊品质,如Google的创新意识和团队能力,核心素质存在于核心员工中,我们要做的就是找到并培养公司的核心员工。

  在核心能力中最关键的是核心行为,核心素质如果4没有具有操作动作是没有意义的,核心行为是指员工日常工作中的关键动作,包括核心流程和关键技巧,体现在工作效率提升上。

  如何来界定行为标准?是由业务部门经理做?还是HR做,我的答案是:一起做。HR要和业务部门经理一同提炼行为标准,强化标准流程,这是所有工作的基础。

  做到了核心的行为标准,那么对于公司而言,则形成核心价值,核心价值是指针对客户的价值,这是公司生存的根本,我们要做的是通过不断持续改进核心行为为客户提供核心价值。核心价值在公司财务报表上则体现的是市场份额和利润额。

  关于核心能力获取的渠道,我认为,首先是通过引入外部资源实现,公司可以通过并购、引入咨询机构、招聘优秀的团队和个人实现,这种方式的好处是可以快速获取相关的资源,问题是引入的过程存在的风险很大,比如并购会存在文化整合失败,招聘会出现新人水土不服等等。

  而通过引入顾问的方式看起来不错,前提是通过引入外脑提升公司的管理水平,但事实是很多项目都是顾问进场,HR交代项目任务,剩下的全交给顾问,顾问忙了几个月,搞出一堆的调查表、访谈记录,整理出一个解决方案报给老板,老板看报告不错把项目结了,但最终结果是HR会说:项目方案是好,但无法落地。这样无法从根本上解决公司核心能力的提升,只是暴露一些问题而已。

  优秀的公司往往会选择后一种方式,通过建立内部标准,建立内部工作行为标准传递的机制,从内部员工着手发起能力提升项目。

  HRM:请介绍一下内生型组织体系是一种什么样的组织体系?

  刘建华:内生具四个特性:自我诊断、自我治疗、自我保健、自我造血。内生型组织并不是不需要外部咨询机构的介入,外部咨询机构要做的是催化剂作用,通过提供先进的方法和工具,教会HR及其他业务部门如何做得更快、效率最高。

  建立造血机制,必须建立一个保证造血的组织体系,内生型的组织体系包括:

  1.能力体系。为满足公司业务发展战略和持续服务客户的需要,公司首先要建立一套标准能力体系,明确公司各业务流程需达到的标准,落实到业务能力和对人的能力要求上。同时通过公司任职资格标准,明确各个职位等级的任职资格标准,同时把员工的职业发展和公司的任职资格要求结合到一起,一是通过公司正向行为牵引员工向职业化发展,是通过员工自我职业规划主动学习提升自我工作能力。

  2.课程体系。基于能力的课程体系是保证内生型组织的源动力。很多公司培训都是浅尝辄止,没有建立自己的内部课程体系。建立内部课程体系首要做的是进行课程规划,很多公司都是采取做培训调查问卷方式进行,结果发了很多文件,培训需求五花八门。我认为:培训课程规划不需要调查,严格来说不需要调查员工的需求,培训需求是公司的需求,要调查老板、业务经理、总监,他们遇到什么问题、他们目标实现不了、怎么样让他们实现,这个调查可以做,调查员工需求效率不高。

  课程体系第二步就是如何进行课程开发,进行针对行为改变的课程开发,从而建立内部工作流程标准、案例标准,固化公司知识体系。

  3.学习体系。怎么样让员工自愿、自主学习是各个公司遇到的挑战之一,怎样让员工自我学习?这是HR面对的最大挑战。

  在这方面,部分台湾企业做得很好,通过建立"培训护照"制度,在员工入职或调岗时,发一本"训练护照",上面载明要学习的课程清单,明确要学完的时间,同时建立内部年检制度,检查各项护照执行情况。

  4.建立牵引机制,建立好的文化机制是内生型组织体系的基础。一个公司员工干得比老板还好,员工想的比老板还细致就离成功不远。

  建立了内生型的学习机制,核心焦点是自我造血,而不是满街找人。

  HRM:建立内生型组织体系,HR该如何操作?

  刘建华:首先,要选对人。要找到具有主动精神、学习精神的部门经理和员工。通过建立公司干部管理标准和核心员工标准,使用多种能力评估方式,选拔优秀的候选人。同时建立淘汰机制,及时淘汰不上进、能力不够人员;第二,建立牵引机制。建立牵引机制,把职业规划、职业通道、职业路径建设起来,通过持续的任职资格评审,强化各项行为标准的落地,通过构建培训体系、知识体系,快速提升员工的工作能力。同时明确能力等级评审结果需与薪酬挂钩,落地牵引力。第三,构建培训体系。要构建以工具培养为核心的培训课程体系,同时建立能自我开发的讲师队伍。建立公司标准课程体系,并且通过持续实施培训计划,评估员工的工作能力,进而实现培训的目标。第四,建立持续改进的文化体系。持续改进首先要做的是必须实施落实PDCA,通过计划、执行、检查、改进不断进行管理优化;同时还需要员工有危机意识,不满足现状、时刻具有危机意识、能够不断超越自我。

  HRM:您认为,企业要建立内生型组织对HR有什么要求?

  刘建华:做好内生型组织,HR要具备以下三个方面的能力:第一,具备扎实专业功底。要懂运营,具有扎实的HR理论功底,熟悉HR系统模块,熟练各个HR操作流程,精准操作技巧(知道在什么时间要做什么,怎么做效率最高);第二,掌握系统工具。例如,流程设计,各类HR专业实施工具,快速提高工作效率工具;第三,熟练操作HR项目管理。如问题诊断,解决方案设计,项目执行技巧。

班次 课程科目课时价格老师试听购买
基础班专业技能(三级) 15 400元梁占海试听 联报定价:1000元
联报优惠价:800元
购买
基础知识(三级) 10 300元梁占海试听
真题班5 150元梁占海试听
冲刺班 3 150元梁占海试听
热点关注