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案例探讨:企业招人的实战方法

2010-03-26 16:19 【 】【我要纠错】  来源:

   尊敬的黄老师您好,我是一家规模只有几十人的小企业,目前最大的问题是企业“招人”的问题,几乎所有的方法都用了,可是还是没有效果,希望黄老师能够给指点迷津。

  黄兴瀚答:关于招聘问题我是这样看的,人有没有来,是招聘方式方法的问题。人来了,面试过后人走了,这就是企业吸引力的问题。我们先谈谈关于招聘的方法。首先我们来分析求职者一般所采用的求职方式,人才市场、报纸、互联网。而不同类型的人才所采用的应聘渠道也不同。比如80后的人采用互联网应聘渠道几率最高,但所有的招聘方式都有一个共同的问题,就是让求职者可选择的空间很大。所以要考虑我们在“招聘告示”的特点,要与众不同,让求职者关注。然后要有一个让求职者能够详细了解你企业的平台,比如公司网站、招聘简章等,并且一定要突出您的企业的发展愿景、竞争优势、薪酬标准、岗位职能。这个环节非常重要,这是求职者是否选择您企业的关键,现在的就业者他们要的不仅仅是一份工作。

  接下来我们在着重谈谈关于企业“吸引力”的问题,我在“6P-企业管理模式”的课程中有一个原创理念,“人才不是招来的,而是吸引来的”。企业对人才的吸引力将决定三件事情,一是能够把外面的人才吸引来。二是把现有的人才吸引住,三是企业对人才的吸引力越大,员工的积极性就越强,工作效率就越高。那么如何提高企业对人才的吸引力呢?我在管理实践中总结了以下五个方面:

  1、格局吸引人才

  我所指的格局是企业的发展空间,是指员工对于企业发展规划的信赖感,不论是新员工还老员工,如果他不相信这是一家具有发展潜力的企业,那将意味着什么?“在这的不想干,外面的不想来”。不重视企业发展规划,走一步看一步就是导致中小企业招人难,留人难的原因之一。至少招不到高级人才。所以我建议贵企业借助专业的管理顾问,来为自己的企业设计一个系统的企业发展规划,这是您实现千秋伟业的第一块砖。

  2、人才吸引人才

  在如今的知识经济时代,求职者已经不在像以前那么单纯,他们已经明白,“能够同优秀的人共事,自己也会更优秀”。人往高处走、水往低处流。如果一个求职者到一个单位去面试,所见所闻都是比较低层次的,他就会拒绝这个环境。所以我建议企业应该重视系统化的员工培训与管理骨干综合能力的提升。

  3、氛围吸引人才

  在一个混乱、消极氛围的环境中工作是一件痛苦的事情。所以氛围是决定吸引人才的一个比较直观的因素。比如说,很多年前我曾经到一家企业去应聘,由于没有找到接待部门我便打听一位经理模样的人,结果他对我说:“到哪干都比在这强,我们都快要不干了你还到这来”。当时我很差异,就注意了一下办公区,发现这公司里的人都死气沉沉的,于是我便打消了继续应聘的念头。建设良好的工作氛围是一个系统的工程,他需要领导者专业的管理能力,需要员工具备积极的心态。企业定期举办员工培训是建设企业良好的工作氛围的好方法,因为要改变员工的行为,就要先改变员工的价值观。

  4、薪酬待遇吸引人才

  薪酬待遇是企业对人才的基本吸引力,最初关注点。物质需求也是人的基本需求,即使企业有良好的发展空间、有独一无二的产品、有很好的企业文化,但是对于一个刚刚来应聘的求职者说来说。他所关注的还是薪酬。我所指的薪酬待遇不单纯是高薪,而是一个科学的薪酬体系,这里包括薪酬制度和晋级制度两个方面,目前中国的中、小企业在这方面都比较落后,建议多参加“麦格顾问”的实战管理课程,来丰富自己企业的专业性。

  5、岗位吸引人才

  得心应手的工作岗位是美好生活的一部分,如果应聘者都不清楚自己将从事的岗位是怎样的工作标准,那我想大部分会 “放你鸽子”。所以建议您的企业在招聘的时候,要把招聘的岗位名称、岗位职能、标准说清楚,这样才更有利于招聘的成功。

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